Psihologie si psihoterapie

Lanțuri de obicei sunt atât de ușor încât acestea nu se simt până stanovyatsyanastolko grele că acestea nu sunt razorvesh.
Samuel Johnson (1709-1784), poet englez
Una dintre caracteristicile care disting oamenii de la alte specii de Zhiznin planeta - este capacitatea sa de a auto-examinare. Suntem capabili să vyhoditza caseta, să pas înapoi de la situația noastră actuală și să se gândească la trecut, prezent, viitor, și evenimente imaginare. Această condiție chastogovoryat că omul „preocupat“, „în cauză“, adică atenția este îndreptată spre interior. A sa întâmplat vreodată, chtovozvraschayas acasă de la locul de muncă, trebuie să mă prind pe faptul că mintea prokruchivaetev de film o parte din ceea ce sa întâmplat cu evenimentele pe care le au - și nu priehavdomoy amintesc această călătorie?
Partea conștientă a minții este de a face o astfel de revizuire, atunci când otsoedinenaot lumii, și procesarea semnalelor de la cele cinci simțuri beretna însuși inconștiente. Dacă nu ai condus o mașină, mozheteli vă imaginați că sunteți fără controale la cea mai mică gândul vladeetevsemi și în condiții de siguranță conduce o mașină? Dacă otnositelnonedavno conduce, este posibil să nu stăpânesc organamiupravleniya, astfel încât conducerea în condiții de siguranță este aproape trebovalovashego atenție conștientă. Tu le va stăpâni în timp util. Esliv experimentat conducător auto familiar, cât mai mult posibil pentru a ajunge la destinația lor, fără nici o amintire despre cum să vină.
Mintea ta subconstienta este pilotul automat pentru funcțiile corpului și obiceiuri, în timp ce mintea constienta controleaza partile sistemului nervos, care sunt necesare pentru a citi și de a înțelege sensul cuvintelor, pe care le vizualizează.
Acest exemplu clar văzută ca subconstientul devine avtopilotomi preia controlul asupra acțiunilor obișnuite, în timp ce kaksoznanie se ocupă de ceva în interior.
Suntem perfect capabili să repete procesul, doar ca să-l învețe să facă
Din acest exemplu se poate trage trei lecții. În primul rând - am prekrasnoumeem repeta timpul procesului să-l învețe să facă. Se taksozdayutsya și obiceiurile persistă (rukovoditeli- „pompieri“ ochenumelo proprii acest lucru). A doua lecție - că doar prin învățarea unui nou obicei de ea poate fi dificil de a scăpa de, mai ales dacă aveți nevoie de soznatelnodumat un obicei să-l evite. Uneori acolo cu tine că mașina vpervyevedya cu o transmisie automată, observați maneta de schimbare chtonaschupyvaete? Acesta este unul dintre motivele pentru care oamenii le este greu să renunțe la fumat, priderzhivatsyadiety sau modifica relațiile cu angajații.
Gândire negative - ce să nu facă și ceea ce este imposibil, okazyvaetna subconstientul limitarea si impactul debilitante.
A treia lecție este că trebuie să se schimbe de multe ori „dezvăța“ ceva obiceiuri nedorite otkakih înainte de a învăța noi boleepoleznym. Conducătorii auto devin uneori periculoase din cauza vyrabotannyhprivychek - de exemplu, de a conduce vehicule prea aproape de a merge mai departe mashine.Chtoby învăța cum să fie un conducător auto în condiții de siguranță, trebuie să otuchitsyaot mai întâi aceste obiceiuri periculoase, înainte de a merge la mișcări noi și mai bune mașini de prognoză naprimernavykam. Această introspecție razdelepo, vei învăța cum să comunicați cu ei, ikak vă programați pilot automat pentru a namerennoi conștient învăța noi obiceiuri. În acest proces de invatare privedenamodel capitol și schimbare, la care va trebui să vozvraschatsyamnogo timp ca studiul cărții. Dar, mai întâi, să probleme rassmotrimnekotorye legate de flexibilitatea de a folosi o metaforă pentru problemele organizatorice obișnuite și tipichnyhreaktsy cerc.
Scoateți „nu“ a „nu se poate.“ În schimb, gândiți-vă la ceea ce este posibil să se facă o ceea ce este posibil.

Ce este flexibilitatea?

Gândiți-vă la această întrebare: aveți posibilitatea să inserați gaura rotundă un pătrat vtulkuv? Ce fel de răspunsuri poate fi de așteptat?
Nu - Nu pot face asta. Acesta este răspunsul „înfrângere.“ În nemchelovek reacționează la această situație la el, precum și încheierea de informații și prihoditk a înfrângerii dintre cele mai mari limitări ale flexibilității, cuvântul „nu se poate.“ Acest lucru slăbește cuvântul care transmite podsoznaniyusoobschenie de inflexibilitate și lipsa de încredere în propria lor putere, iar persoana kotoroeprogrammiruet să se concentreze nu pe ceea ce este posibil, și că este imposibil. În plus, cuvântul greșit în mnogihkontekstah, în cazul în care acesta este utilizat. De unde știi că acest lucru este imposibil?
Un răspuns mai corect ar fi „nu am găsit o modalitate de a face“ în mediul de afaceri, clienții nu sunt interesați de ceea ce nu se poate face dlyanih ei vor sa stie ce se poate face. Acesta moschnovozdeystvuet comportamentul și capacitatea de a învăța, și în vtoroyglave voi explica exact cum.
Dă-mi un ciocan și voi încerca mai mult. Acesta este răspunsul „reacție“ .it este mai bună decât prima, dar nu cu mult. Acesta proyavlyaetsyareshimost, dar toată energia este îndreptată către un singur răspuns reshenie.Est pericolul ca de-a lungul mod de a deteriora sau manșonul și gaura, și un ciocan.
Da, dacă aș schimba forma manșonului, astfel încât acesta este potrivit pentru tipul de răspuns otverstiyu.Eto „trucuri verbale.“ Pentru a venit Bush, nuzhnonauchitsya cum se schimba forma de mâneci pătrate, astfel încât acestea podhodilik găuri rotunde. Nu încetează să surprindă kolichestvousily, resursele și trucuri pe care companiile investesc în vidoizmenenienepodhodyaschih sau sisteme ineficiente. Al treilea răspuns este un pic luchshevtorogo, și în mod clar nu este flexibil. Era încă o persoană reacționează Nadab situația și informațiile sale.
De ce am nevoie pentru a insera fișa și cum se face că oferta kvadratnuyuvtulku pentru o gaură rotundă? Acesta este răspunsul „curiozitate“, iar el este cel mai flexibil din mai multe motive. Cu curiozitate, persoana care caută să cunoască intenția care stă la baza problemei și căutarea de informații suplimentare în afara domeniului de aplicare a acestei probleme. În situații rezultatekartina a clarificat faptul că facilitează procesul de prinyatiyaresheny. Cu acest răspuns întrebarea în sine este contestată, și anume nepredpolagaetsya acest obiectiv este în caseta kvadratnyhvtulok în găuri rotunde.
Acum câțiva ani, un prieten de-al meu care lucrează în konkuriruyuscheyorganizatsii, director al planului de dezvoltare propus pentru tehnologia centrală informații sluzhbypodderzhki, care ar acoperi întregul prieten Velikobritaniyu.Moy a fost fericit că el a fost repartizat pentru a supraveghea un astfel de proiect strategicheskivazhnym, și a luat toate condițiile implicite, inclusiv că analiștii britanici au nevoie de sluzhbapodderzhki centralizat.
După trei ani de personal de sprijin sa prăbușit complet. Ea bylareputatsiya serviciu slab, conducerea au fost obiective și direcții ale serviciului principal raznoglasiyanaschet, și a fost ubytochnoy.S clienți, analiștii britanici nu au fost consultate, precum și utilizarea Onin văzut într-o astfel de investiții. Ei au nevoie de un sprijin lokalnyegruppy. O astfel de situație ar putea fi evitate și, dacă a fost pusă în discuție numai ipotezele implicite din pervonachalnoyinstruktsii. Până la sfârșitul anului, grupul de sprijin a fost împărțit nachasti și eliminate.
Contestarea vneyasnyh presupozitiilor implicite ajută să înțeleagă la situații de prima vedere
Fii flexibil mijloc de a ocupa o poziție în care sozdaeshzhelaemye rezultate, indiferent de situația actuală, complexitatea sa, ambiguitatea, ritmul, așteptările, cultura, fundal și takticheskoyobstanovki. În teoria sistemelor - care are multe în comun cu tselostnympodhodom NLP pentru a învăța și de schimbare - este principiul diversității așa-nazyvaemogoneobhodimogo, care prevede că „pentru uspeshnogoprisposobleniya și supraviețuirea elementelor sistemului necesare opredelennoekolichestvo flexibilitate, și că flexibilitatea ar trebui să fie fluctuații proportsionalnavozmozhnym de incertitudine în restul sistem. „managementul Vkontekste înseamnă că managerii nu trebuie să dovolstvovatsyaodnim decizie și să conteste rassmatrivatvozdeys premisa implicite tviya în sistemul mai larg de organizare și vyrabatyvatstolko cursuri alternative de acțiune, după cum este necesar, chtobypredusmotret toate șansele posibile.
„Pentru adaptarea cu succes și supraviețuirea elementelor suma pe care sistemul trebuetsyaopredelennoe de flexibilitate, și că flexibilitatea ar trebui proportsionalnavozmozhnym fluctuațiile de incertitudine în restul sistemului.“
De fiecare dată când vă confruntați cu o dificultate, aveți posibilitatea de chetyreosnovnyh să răspundă la aceasta:
înfrângere
Cel mai simplu răspuns
trucuri verbale
curiozitate
Managerul flexibil selectează al patrulea.

Cum de a elimina restricțiile de flexibilitate

Ai toate resursele necesare pentru a avea succes.
Unul dintre principiile NLP este că aveți toate succes resursele neobhodimyedlya. Problema cu mulți oameni este că ei creează restricții samisebe. Știți deja că discursul obiceiul myshleniyai poate crea constrângeri, și face cunoștință cu motivele pentru capitolele mnogimidrugimi ale acestei cărți. Acum, aș dori să rasskazat cinci niveluri de educație, comunicare și schimbările care sunt klyuchomdlya de flexibilitate absolută în gândire și comportament. Aceste pyaturovney:
Identichnost-
Valori și ubezhdeniya-
Sposobnosti-
Povedenie-
Setare.
Figura arată nivelurile în contextul unui cadru, ca kazhdyyuroven poate varia în funcție de situație. Voi chastossylatsya la aceste niveluri.
Figura 1.1
nivelurile de formare, de comunicare și de schimbare
context
1 Identitatea
sine formele tale
2 valori și convingeri
ceea ce este important pentru tine și ceea ce crezi afectează dvs.
3 Abilități
cunoștințele și abilitățile pentru a ghida
4 Comportamentul
acțiunile și cuvintele descriu rezultatele în
5 Mediu
în care preferați să funcționeze
context

Identitate - Cine?

Dacă sunteți în viața lui nu va face nimic în moduri noi, identitatea dvs. va rămâne neschimbat. Unii oameni imennotak și trăiesc. Oamenii care schimbă locul de muncă și de a reuși din nou să lucreze, începe cu faptul că identitatea subconstient pereformirovyvayutsvoyu. Ei de obicei, nu cred acest lucru - oamenii sunt extrem de redkovstayut în dimineața și își spun: „Am decis să schimbe identitatea mea“, dar acest lucru este ceea ce se întâmplă la un nivel subconștient. Bit podumayteo identitatea lor profesională, și să completeze această declarație: „Eu sunt ...“. Cuvintele cu care te-ai descrie - identitatea numele.
Unele companii sunt obsedati cu nume - „președinte asistent de administrator zamestitelyaglavnogo.“ Unii stabilit sistemurangov „managerul de-a doua etapă.“ Personalul I în organizațiile slishkommnogo nume și denumiri. Nume da lucruri care înseamnă ipoetomu prin însăși natura lor, afectează atitudinea noastră față de lucruri. (Eu sunt în prezent în căutarea unui nume pentru a înlocui cuvântul „sclav“, care, din păcate, este încă în vogă în organizații și cursuri de management mnogihtraditsionnyh) . Numele de „Manager“ se referă la „a face față“. Titlul de „lider“ înseamnă „cel al cărui primerusleduyut“.
Aceste valori se contrazic reciproc. Nu este surprinzător, în obrascheniis oameni în unele organizații, multe ambiguități și nesootvetstviy.Dlya climatul de afaceri actual are un cuvânt bun, ohvatyvayuscheeroli și „manager“ și „lider.“ - „Dezvoltare specialist“ ( „dezvoltator“) pentru rolul dumneavoastră specific în organizațiile pot fi boleepriemlemymi orice alt cuvânt.
Când am început personal didactic, primul meu titlu a fost „formare de manager“, iar eu mă consider în primul rând un manager, și apoi manager. Acest lucru este firesc, din moment ce am bylmenedzherom lung și de formare a fost un complet nou ponyatiem.Iz al acestui mod de gândire pentru mine, am condus elevii mei, mai degrabă decât să-i educe. Programul cursului, programul și sredstvazabotili tehnic mine mai mult decât de predare elevii mei. Deoarece gândirea pormoe a devenit mult mai matur și îi mulțumesc pervymstudentam mea pentru că m-au ajutat să treacă pragul de la specialiștii menedzherado de dezvoltare.
Acum am cinci roluri profesionale diferite, kotoryetraditsionno numit: manager, trainer, consultant, scriitor, elev. Pentru mine, aceste nume sunt foarte înguste, și, prin urmare, el însuși yanazyvayu „un specialist în dezvoltarea.“ Acest nume pridaetsmysl toate rolurile mele. Ca scriitor, eu nu scriu cărți, dar materialypo de dezvoltare. Ca manager, eu fac o contribuție la grupul de lucru în curs de dezvoltare direcția pentru unii dintre participanți, și obespechivayarazvitie întreg grup. Ca un consultant, am sugera clienților vyboralternativnyh căi de dezvoltare. Ca antrenor, îmi petrec nici un cursuri și seminarii de instruire. I Dezvoltare specialist, și am să consolideze rolul etusvoyu, folosind numele care se potrivesc cu modul în care am vosprinimayurol specialiști în dezvoltare. Nume identități vliyayutna puternic pilot automat dvs., și este aici, la nivelul identității, vă mozhetepristupit la cele mai importante și eficiente schimbări în performanțele lor.
Cuvintele pe care le descriu și imagina rolurile lor, pot influența acțiunile dumneavoastră în îndeplinirea acestor roluri.
Uprazhenie 1. Identitatea
Aici este un exercițiu, care presupune capacitatea de statesche mai flexibilă decât este acum. Sarcina ta - să-și amintească numele, kotoryevy în prezent utilizați pentru rolurile lor profesionale, și ia în considerare dacă este posibil nume mai potrivit, care va ajuta sa statgibche si mai mult succes în aceste roluri.
Pe partea stângă a tabelului 1 scrie in linii separate, toate svoiprofessionalnye rol. Apoi, pentru fiecare nume de unul câte unul, alegeți mintea cazului de film poate fi, atunci când vypolnyalietu rol. Vă puteți permite să fuzioneze complet cu situația pe care doriți să îmbunătățească, pentru că știi că poți dezactiva filmul în lyuboymoment - aici controla situația ... astfel încât face filmul mai clar, concentrându-se complet nanem ... face imaginea luminos, colorat, tri-dimensională, în mișcare ... adăugați sunet stereo pentru a auzi un cuvânt conversație ... și kogdavy total fuzionat cu experienta ... nu ca spui ceea ce faci, și dacă observați că unele părți vă filmavyzyvayut un sentiment de disconfort, adresați-vă ebya: „Ce se întâmplă aici?“ Și apoi întrebați-vă următoarele întrebări :. „Cum aș putea fi chiar mai flexibil în abordarea mea la această situație? Ce pot schimba la uluchshitmoi rezultate aici? „De exemplu, imaginați-vă că sunteți un manager responsabil pentru serviciul de suport de informații, și nazyvaeteodnu rolurilor lor“ organizator de informații. " Mental perenesyasv una din zilele tipice, puteți observa că colecta și registrirueteinformatsiyu de la clienti, petrecerea timpului care ar putea byluchshe utilizarea pentru a reduce dependența de clienți din vashihuslug. rol mai util poate fi numit „specialist poobucheniyu.“ În acest exercițiu, puteți să vă antrenați unele novyhnazvany pentru fiecare dintre rolurile tale. Scrie aceste nume cu pravoystorony Tabelul 1 vizavi de numele rolurilor tradiționale. Proverteeffektivnost acest exercițiu. Dacă urmează să-l zadumaeteso percepțiile lor asupra rolurilor este un semn bun.

Tabelul 1. identitățile Nume

Valorile și credințele - De ce? De ce?

Valorile - asta e ceea ce este important pentru tine.
Valori - instrumente oferă valoare-obiective care ochensilny, si te motiveaza pentru a realiza ceva.
Valorile și credințele care sunt definite de ce sa faci ceva delaete.Oni definesc obiectivele și va servi ca baza sposobnostey.Tsennosti dvs. - asta e ceea ce este important pentru tine, și există două tipuri de valori: valori, mijloace și valorile țintă. Pentru mine este important să se regulat fizicheskiuprazhnyatsya (mijloace-valoare), pentru că apreciez sănătatea lor (valoare-țintă). valorile, obiectivele în kontekste- profesionale, acestea sunt motivele pentru care fac ceea ce faci - udovletvorenieot munca lor. Când nu obține satisfacție de munca, care nu acceptă valorile și pot experimenta stress.Tsennosti-instrumente oferă valoare-obiective, care sunt foarte puternice, si te motiveaza pentru a realiza ceva. De exemplu:
Îmi place să se încurce cu maruntisuri din materiale educaționale pentru moihkursov, deoarece calitatea va fi atins de acest lucru.
Eu cer de înaltă calitate de la el și echipa sa, pentru ca C, acest lucru va fi professionalnyyimidzh divizia noastră.
Este important să se mențină o imagine profesionala, deoarece cu ajutorul etogomy primi sarcini mai complexe responsabile și prestigioase ispytaniyanashih forțe.
Cu toată marea încercare a puterii noastre, pentru mine și komandybudut a creat oportunități mele.
Valoare - target = dezvoltare
Ricardo Semler1 proprietar „Semko C / A“, The proizvodstvennoykompanii brazilian, au introdus un radical noi procese de afaceri sokratilierarhiyu de până la trei nivele și a început să aibă încredere în angajații să prinyatiipravilnyh decizii fără a discuta cu conducerea. Compania traditsionnyhterminah un control redus și aproape nici o disciplină. În vremyaperioda schimbarea unor manageri de mijloc a părăsit compania, deoarece acestea nu au putut identifica cu noile roluri, kotoryeih cerut pentru a efectua. Pentru că în primul rând ei trebuie să lucreze pentru prinyatiyaresheny, rezolvarea problemelor și managementul oamenilor, iar aceste roluri au neprednaznachalis doar pentru „managerii“ ale noii ordini în „SEMKO“.
Valorile pot varia în funcție de situații. Eslineozhidanno au nevoie de mai mulți bani pentru a menține urovenzhizni, banii pot fi o valoare mai mare. Dacă uslozhnilisotnosheniya cu cei dragi, ne putem îndrepta atenția și energia navosstanovlenie armonia în familie. În cele mai multe cazuri, valorile Munca depusă de svyazannyes devin mai puțin importante atunci când există mai multe niveluri silnayaneudovletvorennost de bază ale nevoilor umane, cum ar fi recunoașterea și care aparțin. credințe Podderzhivayuti întăresc valorile noastre - acestea sunt liantul care le deține. Nashiubezhdeniya au puțin de a face cu realitatea, cu excepția nasheysobstvennoy, iar sentimentele noastre ecran foarte eficient informații care ar putea fi contrar convingerilor, și pentru a găsi informații care pot sprijini condamnările.
Convingeri sprijine și să consolideze valorile noastre - acestea sunt liantul care le deține. convingerile noastre au puțin de a face cu orice realitate, alta decât propria noastră.
Convingeri - este mai multe opinii decât fapte. Aici este scenariul comun care demonstrează puterea de opinie:
Crezi că există viață pe alte planete, obladayuschayatehnologiey pentru a vizita Pământ?
Unii oameni cred în această teorie, unele nu sunt. Este interesant de notat că, dacă se va colecta în partea de sus a dealului unui grup de „necredincioși“ și un grup de „credincioși“ pe care le-au văzut pe cer, ceva asemănător cu un OZN, descrieri topo de „necredincioși“ va fi dispozitivul pământului sau unele toillyuziya și „a crede“ sunt mai dispuși să acorde o atenție la posibilitatea ca acest lucru este într-adevăr un OZN. Convingeri din fiecare dintre aceste grupuri în raznomuvliyayut prelucrarea lor de informații și să le sprijine tsennosti.V NLP este dat un astfel de principiu: în orice ai fost dlyavas convinși este adevărat.
În orice ai fost convins, pentru tine e adevărat.
În carte, Robert Dilts „Schimbarea convingerilor cu NLP“ istoria estzabavnaya, subliniind puterea credinței. Se rasskazyvaetsyao pacienți psihiatrice, care au considerat el însuși nu trupom.On mâncat sau băut. Psihiatrul în timp ce încerca ubeditego că el este în viață. Odată ce psihiatrul întrebat: „techetkrov cadavre?“ „Bineînțeles că nu,“ - a răspuns pacientul, atunci pacientului degetul și psihiatrukolol sângereze. Observând că kapaetkrov degetul, pacientul a spus: „La naiba! Cadavrul este încă sângerează! „Clienții mei mă întreabă adesea cum să dezvolte un razvituverennost specialist, și a devenit acum o parte permanentă a kursovpo mele de dezvoltare personală. elemente decisive pentru convingerile și identitatea dezvoltarea uverennosti-. Permiteți-mi să se refere la o primeretogo la reuniuni.
Elemente de hotărîtoare pentru dezvoltarea de sine - credință și identitate.
Când te întâlnești cu necesitatea de a organiza o reuniune a directorilor, precum și un grup de specialiști în vârstă, sau pentru a prezida takomsoveschanii, limitând credința cu privire la capacitatea lor de obschatsyas acești oameni ar putea să vă împiedice să se exprime, și sledovatelnopomeshat veți obține rezultate bune. Dacă o astfel de ogranichivayuscheeubezhdenie este suficient de puternic, reuniunea poate zametitsignaly incertitudine în limbajul corpului și tonul vocii. Etowah rândul său poate afecta modul în care acestea vor comunica cu Swami. În acest caz, credința ta limitarea poate sdelatbespoleznymi oricare dintre cunoștințele sau experiența dvs. în desfășurarea reuniunilor.
Persuasiunea poate varia în funcție de experiență. Dacă vă petreceți cu succes etosoveschanie, această experiență va ajuta să nega fiecare ogranichivayuscheeubezhdenie despre capacitatea dumneavoastră de a comunica eficient cu oamenii takimigruppami. Din păcate, colectarea de o astfel de experiență în multe lyudeyzanimaet de mult timp, iar unii oameni nu realizuyutsvoy potențial adevărat. credintele limitative crea mintea si corpul neresursnyesostoyaniya. Dacă lipsa de încredere, nu vluchshem „capabil“, pentru a face față situației.
stat non-resurse necesită energie - energie kotoruyunuzhno direct la o problemă externă și nu pe contradicțiile interne ale neurologie!
Încrederea joacă un rol major în dobândirea de competențe și de a dezvolta mozhnonachat sale folosind nume corespunzătoare identichnosteyi credință cuvânt. Aceasta este știința învățării. Când etisostavnye of Neuroscience dvs. a fost de acord, sunteți mai multe resursnomsostoyanii de a învăța și de a dezvolta noi competențe.
La un seminar, am luat prietenul meu care lucrează nezavisimymkonsultantom. Scopul acestui atelier a fost de a explora dinamikunekotoryh componente ale personalității și să analizeze modul în care onipostroeny. Prietenul meu a făcut un astfel de răspuns:

identitate
Combinația dintre „Maica Tereza“ și „Cristofor Columb“ (tselostnayapomosch onest și alții, și dorința de a conduce pe alții pe noi moduri obucheniyai aventura.)
Valori, obiective
Fiind altele Mentor recunoscute
Fiind în prim-planul de dezvoltare personală
Îmbunătăți capacitatea lor
Pentru a menține un anumit standard de viață pentru familia sa
Valori bazate pe instrumente
Analiza și să înțeleagă problemele altora
Este mai bine să se recunoască
Fiind foarte activ în mai multe grupuri
Începe o mulțime de prieteni noi
Fii sincer și prietenos cu mediul între ele și cu alte
Gasirea de noi tehnici și idei de dezvoltare
Pentru a menține un nivel decent de venit
crez
Toată lumea are nevoie de un mentor
Mentorii trebuie să investească timp în propria lor dezvoltare
Eliminarea restricțiilor cu ușurință
Oamenii ca mine, pentru că am să-i asculți
Există părți ale neuroștiințelor mele, pe care eu încă nu înțeleg
Calea de urmat se realizează prin formarea și lichnostnogorazvitiya
Acest prieten al meu - foarte informat și de succes consultant lichnostnomurazvitiyu. Oamenii laudă capacitatea sa, empatie, idruzhelyubie înțelegere. El a obținut un succes în domeniul lor. identitate, valori, credințe sale se completează reciproc, iar comportamentul său este complet congruente (de acord), cu toate nivelurile sale of Neuroscience. Dacă hotitestat consultant de succes în dezvoltarea personală, am ochensovetuyu te iau ca exemplu de credințe aceste trăsături de identitate tsennosteyi.
De-a lungul acestei cărți, veți avea posibilitatea de a praktikovatdostup state de resurse pentru situații diferite, și valori și credințe isprobovatraznoobraznye pentru a menține și identitatea razvitiyasvoey. În plus, puteți, dacă doriți, izmenitnazvaniya identitatea lor ca studiul cărții. Chiar și tu poznakomitess unele tehnici excelente la orice nivel izmeneniyana sa întâmplat repede.
Exercitiul 2: Valorile și credințele
Iată un exercițiu pentru tine să se gândească la credințe tsennostyahi lor. Util pentru a scrie în jos răspunsurile imediat ce oniprihodyat la tine în cap, și să nu vă faceți griji dacă aceasta este o valoare-tselili valoare înseamnă o valoare sau convingeri.
Răspundeți la fiecare întrebare, la rândul său. Scopul primei întrebări - vyyavittsel-agent. Scopul celei de a doua întrebare - pentru a identifica valoarea unui vysokogourovnya care poate fi agenți sau ținte. Dacă bolshene vin în minte sunt răspunsurile la a doua întrebare, este mai probabil să goluri valoare vsegodoshli. Găsiți cel puțin trei secunde întrebare otvetana diferite. Scopul celei de a treia întrebare - pentru a identifica convingerile kotoryepodderzhivayut valorile tale. Găsiți cel puțin patru credințe care acceptă fiecare set de valori. Dacă nu sunteți sigur ce este - o valoare de credinta-agent sau valoare-gol, bine - a scrie doar în jos gândurile.
Cum pot schița rapid versiunea originală, și apoi peresmotritenapisannoe și să se gândească potențialul fiecăruia dintre valorile și credințele fiecăruia.
Întrebarea 1: Ce anume prețuiești cel mai mult în munca ta, astfel încât, dacă numai că nu au fost, v-ar fi fost mult mai puțin satisfăcuți de munca lor?
răspundă ___________________________________________________________________
Întrebarea 2: Ce vă dă valoarea asta?
răspundă ___________________________________________________________________
răspundă ___________________________________________________________________
răspundă ___________________________________________________________________
Întrebarea 3. Ce credeți, o dată ce apreciezi aceste lucruri?
răspundă ___________________________________________________________________
răspundă ___________________________________________________________________
răspundă ___________________________________________________________________
răspundă ___________________________________________________________________
Care sunt realizările dumneavoastră în acest exercițiu? Poate că prima întrebare zadalisebe motivele și obiectivele acțiunilor lor. În această etapă yanameren vă oferă o înțelegere de bază a modului în care se poate razvivatgibkost comportament. În ceea ce privește dezvoltarea unui specialist, cred că neetichnymnasilno schimba oamenii sau să le manipuleze. Modificările proiskhodyattolko atunci când oamenii doresc să se schimbe.
Este lipsit de etica pentru a forța oamenii să se schimbe sau să le manipuleze.
În cazul în care studiul de acest lucru și următoarele capitole, vă decideți să luați drugieili noi de identitate, valori și credințe, The zdestehniki propus va fi foarte eficient pentru tine. Puteți dovolstvovatsyatem care schimba forma de dopuri pătrate sau de a lua molotki.Tem grele Dar vă îndemn pentru a apela în mod constant în discuție eficiența utilității valorilor și credințelor lor. Nu ajută vamstat partea cea mai flexibilă a sistemului dumneavoastră de organizare?

Abilități - Cum? Cum?

Posibila definiție a abilităților, modul în care se aplică cu cunoștințe, care efectuează acțiuni pentru a atinge obiectivul. Cele mai multe competențe discuții organizatsiydlya și comportamentul ispolzuyutsyaslova de multe ori „calificare“ și „abilități“. Dar pentru a înțelege dezvoltarea de competențe, abilități mai utile pentru a lucra cu.
Luați în considerare exemplul unui manager care sa cerut vazhnyeperegovory. Să presupunem că dorește să realizeze o anumită experiență tseli.S a învățat un număr mare de cuvinte care alcătuiesc vocabularul său, și, probabil, au învățat o structură specifică sau un scenariu de negociere a materialelor de companie, dintr-o carte, un film sau un curs de formare. Etoznaniya. Abilitatea - acesta este modul în care se utilizează cunoștințe, și că „modul în care“ depinde de ce fel de caracteristici extrage în cadrul negocierilor.
Aceste caracteristici determină comportamentul său - el govorito face ca răspuns la fiecare acțiune. El continua sa ma uit la slushati, sau începe să vorbească? Care sunt cuvintele pe care le alege, kogdaego rândul său să vorbească? Cui se adresează? Ce face corpul egoyazyk?
În același capacitatea de a afecta toate nivelurile superioare obucheniya- de identitate, valori și credințe. Dacă managerul în primereniya nostru a identificat cu un rol de negociere, negocierile capacității sale sunt scăzute. valorile și credințele sale pot vliyatna atunci ce scop se stabilește. Se poate presupune că peregovorybeznadezhny, sau foarte complexe. În conformitate cu ubezhdeniyamion sale definesc așteptările și obiectivele lor, iar acest lucru va afecta naskolkotsennymi va lua negocieri deyatelnostyuili foarte valoroase puțin valoroase.
Rezultatul final al tuturor acestor influențe se manifestă în acele otlichitelnyhpriznakah care le va aloca. diferențe subtile și un obiectiv clar-rezultat al locurilor de muncă de mare valoare, dezvăluind capacitatea ubezhdeniyi identitate puternică rol. Rough neclare obiectiv-diferență și rezultatul sarcinilor de valoare scăzută, convingeri limitative islaboy identitate rol. Caracteristicile care menedzhervydelit vor determina comportamentul său alegere.
Pentru a vă ajuta să înțelegeți mai bine cum se întâmplă acest lucru, am priglashayuvas în grădina mea, asa ca ai observat încercarea mea gazon.Posmotrev tunda iarba, puteți determina cine jurămintele - yaili soția mea, grădinar în familie. Nu am nici un grădinar identitate, iar scopul meu este de obicei strizhkugazona modul în care se poate termina mai repede și trece la ceva mai important, cum ar fi materiale de scris, citit, sau pentru o vacanta de familie. Eu cred că scriu knigibolshe plăcere și productivitate decât tăierea ierbii. În rezultateya aloca caracteristici foarte grosiere, de exemplu: „Etotkusochek gata?“ Chiar dacă am suficiente cunoștințe pentru a kachestvennoyraboty am Mow, de obicei, într-un fel de gazon.
Soția mea, pe de altă parte, produce diferențe mult mai subtile naschetvysoty masina de tuns iarba, locuri cu iarbă rare, se apleacă kromkitravy, diferite nuanțe de verde, și așa mai departe. Aceste tonkieotlichiya dezvoltat grădinar de identitate, în care soția apreciază că poate tăia iarba, pentru că ea este convins că pentru gazonomnuzhno uitat cu atenție după.
Caracteristicile și obiectivele sunt incluse în mecanismul de comparație care ne spune cât de aproape suntem de atingerea tseli.Proiskhodit compararea constantă de caracteristici și scopuri: de exemplu, scopul este de a cosi întreaga gazon timp de 20 de minute, imoi „semne“ - ceasul și numărul de iarbă rămase.
Și scopul soției mele la cele mai apropiate margini de iarbă centimetru vyrovnyatzakruglennye și pentru a determina, este posibil să se vindece Mestas iarba rare. Caracteristicile sale distinctive sunt legate de înălțimea ierbii, marginea stării și a schimbărilor în zonele cu iarbă rare cu tratament vremeniposlednego. Aceste diferențe subtile regia comportament rezultatkotorogo - performanța profesională a muncii nu este comparabilă cu încercările de smoimi amatori.
Figura 1.2 Abilități

formare tradițională este adesea limitată de cunoștințe și comportament de flexibilitate predostavlyayatolko pentru un anumit context. Ea ochenuproschenny și ineficient mod de învățare, deoarece nu este razvivayutsyabolee mikrootlichiya subțire. Figura 1.2 prezintă patru tipavstrech. Pentru fiecare tip de întâlnire (sau context) este stapanita konkretnyynabor competențe dobândite prin formare, prakticheskogoopyta și cunoaștere.
În ceea ce privește comunicarea umană, în orice context mozhnovydelit mikrootlichy subtil de multe, și este prin ei salt cuantic în mozhnosdelat flexibilitate. O abordare mai flexibilă a upravleniyuvsemi aceste situații, să învețe să observe și să răspundă la samprotsess comunicării umane, mai degrabă decât conținutul, contextul nezavisimoot. Benjamin Franklin a spus odată: „Ochiul masteradelaet mai mult de lucru decât ambele mâini.“ Realizuetsyatogda flexibilitate absolută atunci când începe să observați și să răspundă la modelele de comportament iprotsessy, nu se aplică pur și simplu un set de context deystviyk regenerate.
Benjamin Franklin a spus odată: „Ochiul stăpânului nu bolsheraboty decât ambele mâini.“ Flexibilitate absolută se realizează atunci când începe să observați și să răspundă la modele și protsessypovedeniya.
Să ne amintim modelul de dezvoltare creativă a vstupleniya- dacă ai sobiraeteinformatsiyu feedback-ul, evidențiați diferențele subtile și izmenyaetesvoe comportamentul, contextul este important. Permiteți-mi să dau un exemplu din propria mea experiență, care este în mod clar vizibil. Mulți letnazad am trecut un curs de formare intitulat „eficientă întâlnire“ .Pe acest curs am aflat despre agendele, protocoale cum ar fi priderzhivatsyatemy, să mențină direcția, pentru a menține atenția asupra problemelor, pentru a face față cu plecarea în lateral și de a folosi materialy.My vizuale a făcut câteva exerciții și jocuri de rol la pouprazhnyatsyav fi predate modalități de a se comporta.
Când am început să folosesc acest comportament în cadrul întâlnirilor, am natknulsyana problemă uriașă. Cultura companiei ar putea fi descrisă kakozhivlennuyu și dinamică, cu o mulțime de afaceri druzheskogoobscheniya intercalate și interacțiune. A fost o companie foarte tânără și onaostalas tânără încă. Data cu cap și direktoramichasto a constat din jumătate povești de partajare de accidente rutiere, romane de servicii și alte trucuri. Pentru o discuție de afaceri obychnoostavalos puțin timp, iar deciziile sunt adesea făcute rapid, instinct povnutrennemu și experiență.
Aceasta este o companie foarte mare succes, și este interesant de a lucra cu. Cum de a inventa, ce fel de reactie am ajuns pe unitățile care îndeplinesc kogdaskazal învățate în cursul formulării răspunsului: „Se pare că myuhodim deoparte - ar putea avea nevoie de mai mult timp pentru a formula tselisobraniya, pentru a ne ajuta să se concentreze pe problemele noastre“ Aceste cuvinte nu au fost foarte bine primit. Ei chiar înțelegere isportilito (raport), pe care am construit cu managerii nekotorymiiz. Vezi tu, era important ca oamenii să vorbească despre obschihinteresah - doar barfa! Înarmat cu podhodyaschieistorii, ar putea câștiga aprobarea pentru orice - trebuie să bylotolko petrece timpul necesar, apoi la byloprinyato soluție rapidă. Dacă se bazează pe un studiu în formula proshlomsituatsionnye, vă limitați șansele de succes.
Dacă se bazează pe studiul ultima formulă situațională, vă limitează șansele de succes.
Perioada de timp în care managerii pierd pentru a studia situatsionnyhformul și acțiuni pentru diferite aspecte ale muncii lor, numărul de ukazyvaetna de formare inflexibile oferit de piață segodnyaschy numeroase cursuri de „Management Development“. Fiecare situatsiyaunikalna pentru că noi oameni și situații se schimbă, astfel încât chtobudte suficient de flexibil pentru a schimba comportamentul lor ca răspuns primit feedback-ul. Procedând astfel, sunteți în mod constant vidoizmenyaeteto, care este baza obiectivelor și supraestimează aktualnostsvoih scopuri - aceasta este dezvoltarea creativă.

Comportamentul - Ce?

Comportamentul - aceasta este ceea ce faci și spune și el otnositelnolegko să învețe. Din păcate, mulți oameni să învețe un comportament care nu ajuta, dar le împiedică să își atingă obiectivele. Noi uchimsyamnogim manierele noastre au modele de rol semnificativ vokrugnas. Chiar și copiii învățăm să zâmbească și să spună primul cuvânt copiind părinții lor. Dacă ai noroc, șeful modelul rol budethoroshim.
Unii oameni modele neimportante. Am știut generalnogodirektora, pe care mulți au considerat un dictator autoritar, dar impun altora propriile lor opinii și decizii. Înălțimea egogolosa a subliniat urgența, iar cuvintele rostite rapid iinogda ușor nedeslușită. Toate deciziile au fost luate srazuzhe și nu au timp pentru discuții raționale. Am byloneuyutno uit doi dintre cei mai apropiați managerii care ochentochno și copiate cu atenție caracteristicile sale.

Mediu (mediu) - Unde? Când?

Mediu pe care le selectați determină cantitatea și calitatea de oportunități pentru a obține feedback-ul. silnovliyayut toate celelalte niveluri din mediu. Dacă sistemul de valori și ubezhdeniynuzhno să fie auto-suficient și să-și petreacă o mulțime de timp singur, vei lua decizii bazate pe această izbegatgrupp și mulțimile. Acest lucru va afecta situațiile externe pe care le imagina.
Managerii care se consideră în primul rând administratori, de obicei este dificil de a gestiona oameni, pentru că acestea sunt de multe ori predpochitayutbyt singur în biroul său, verificarea și dezvoltarea unui sistem de management al documentelor, în loc de a interacționa cu oamenii. Dacă privyazannyyk administratorul său birou decide să îmbunătățească capacitatea sa de a rukovodstvalyudmi, acesta poate fi de ajutor pentru a schimba mediul de lucru, astfel încât să poată interacționa mai des și în mod direct cu mediul lyudmi.Vashim determinat ce informații sunt disponibile vashemuvospriyatiyu prin toate cele cinci simțuri-văz, auz, atingere, miros gust.
Cinci niveluri influențează reciproc. Dacă faci izmeneniyana un nivel, toate nivelurile inferioare se vor schimba, de asemenea, niveluri ridicate hotyabolee nu pot fi schimbate. De exemplu, vnesenieizmeneny determina schimbări în identitatea tuturor celorlalte nivel inferior al chetyrehurovnyah identității. mediu se pot schimba, amozhet și nu provoacă modificări la niveluri mai ridicate. Când a decis să-și asume dezvoltarea identității expertului, am ochenskoro valori și credințe prin care și obnaruzhilNLP dobândite, și m-am dus la mediul în care am putut izuchitNLP și de a îmbunătăți abilitățile mele ca un context de dezvoltare nezavisimoot specialist în dezvoltare.
Tot in jurul meu vad managerii care se luptă podderzhivayuturoven rezultatele lor, pentru că ei nu au fost încă otozhdestviliss acele roluri pe care trebuie să acționeze în conformitate cu situația UE. Managerul energetic tânăr care crede probleme sebyareshayuschim și să ia decizii și să devină un antrenor specialist porazvitiyu numai atunci când se schimbă nivelul de gândire al identității lor. Un manager care condimentată schitaetsebya depozit de experiențe care pot și nu se poate face în organizație, va fi dificil de a oferi idei creative până la egomyshlenie schimbare la nivelul identității. Corporation strateg care crede că el însuși trebuie să vină cu toate ideile vor fi greu de dobivatsyaprinyatiya ideile lor până când își schimbă modul de gândire la nivelul identității.
Pentru dezvoltarea de flexibilitate ridicată în comportament au nevoie de formare soglasovannosturovney cu toate obiectivele și rolurile tale. În continuare nevoie de pereklyuchitvnimanie de la unul numai din conținutul comunicării, văzând la zhei proces de comunicare. Concentrându-se pe uluchshitreaktsii proces de „prejudiciu“ la „curiozitate“, și începe să otuchivatsyaot cele ale reacțiilor lor, care nu sunt necesare, și sunteți obișnuiți. Succesul începe de conștientizare, cunoașterea și flexibilitatea de a gândi despre ceea ce estvybor utilizarea sau programarea of ​​Neuroscience sale.
Experiența - acest lucru nu este ceea ce sa întâmplat cu omul. Aceasta este ceea ce a avut loc cu cheloveksdelal.
Aldous Huxley (1894-1963) Scriitor englez
1.Semler R, Maverick, Warner Books.