Psihologie si psihoterapie

Atunci când angajarea de personal

practică recente arată că diferite pomasshtabam, consecințele și semnificația tipurilor de infracțiuni și pravonarusheniytak într-un fel legate de acțiuni specifice kommercheskihstruktur angajați.
Abordări conceptuale de securitate. Printre takihmer se numără următoarele:
activități de informare și de informații analitice vyyavleniyui prezicerii unor posibile amenințări la strukturam- comerciale
contrainformații împotriva agenților noștri ekonomicheskimshpionazhem, împiedicând colectarea de tehnicheskimisredstvami informații sensibile și prin intermediul personalului, înconjurat de structuri comerciale;
securitate deyatelnostiot financiară și economică a criminalității economice, fraudă, fraudă, mână zloupotrebleniyso personal propriu, parteneri, acționari, storonnihorganizatsiy-
măsuri de regim administrativ pentru a asigura confidențialitatea și konfidentsialnostivnutrenney și alte informații-comerciale
fizic, tehnic și "electronic" protecția zdaniyi localurile întreprinderilor și a angajaților acestora, asigurând modul de verificare a razrabotkai, punerea în aplicare a securității-patrulare-Sentry postovyhi funktsiy-
protecția structurilor comerciale senior și takzhelits care sosesc pentru întâlniri și negocieri din alte orașe și raioane, inclusiv deoarece rubezha-
Dezvoltarea și punerea în aplicare a planurilor anticriză kommercheskihstruktur activități, oferind producția de diferite tipuri de chrezvychaynyhsituatsiy-
administrare de personal, de selecție și de reglementare merypri-regim specific, testare, formare, reconversie profesională, plasare, concedierea personalului.
Astăzi, trebuie subliniat faptul că șefii structurilor comerciale stremlenienekotoryh otdelnyeiz rezolva problemele de mai sus fără o atenție adecvată în raport cu alte kotoryesostavlyayut și formează un concept de siguranță integrală a obiectului, nu, de regulă, rezultate pozitive. Potrivit experților rossiyskihi străini, doar o abordare cuprinzătoare permite gradul dobitsyavysokoy de securitate economică a oricărei kommercheskoystruktury.
Cu toate acestea, trebuie remarcat, de asemenea, că, în activitățile băncii (compania) de multe ori apar perioade speciale, atunci când unul sau un alt element, sostavlyayuschiykompleks de securitate economică, pierde pentru unele liboprichinam urgența lor specială. Și apoi pentru primul plan vydvigaetsyanovaya, uneori problema foarte neașteptate. Dar, în acest caz, măsurile vsevysheperechislennye rămân relevante și necesită auto dolzhnogovnimaniya.
De exemplu, câțiva ani în urmă unii lideri moskovskihkommercheskih bănci, încercând să rezolve problemele de securitate svoihstruktur, am acordat o atenție și finanțate în principal aranjamente pentru protecția fizică a instalațiilor și a echipamentelor zdaniyi mijloace tehnice de alarmă.
În prezent, după cum reiese din datele dintr-o serie de studii și șefii intervyus de structuri comerciale, în primul rând, toate problemele de securitate boleevydvigayutsya de informații comerciale, precum și manageri de securitate obespecheniyalichnoy și angajații cheie.

Metode de colectare a datelor

Analiza rapoartelor mass-media și a autorităților svodokpravoohranitelnyh operaționale cu privire la cele mai recente terroristicheskihaktah subversivă împotriva structurilor comerciale din Moscova și în alte orașe Rossiipozvolyaet face o concluzie lipsită de ambiguitate cu privire la gradul ridicat de osvedomlennostiprestupnikov în ceea ce privește modul de a zilei, iar dinamica antreprenorilor: victimele sunt de obicei întotdeauna îndeplinite în zona de living ilimesta de muncă fie cu cea mai mare precizie în timp și locul perehvatyvalina urmări. Advance studiat principală și de rezervă negustorilor marshrutyperemescheniya. Infractorii au detaliat svedeniyamio membrilor familiei și a rudelor victimelor ale viitorului, mărcile și nomernyhznakah personale și oficiale mașini, vecini, etc. Astfel obrazomochevidno că orice acte ilegale legate de structura silovymvozdeystviem comerciale, cu atenție și, prin urmare, planiruyutsyai constau din mai multe etape succesive, printre care intruziune, furt, atac yavlyayutsyafakticheski finale parts criminali.
În acest sens, un sistem modern de securitate ar trebui să bytorientirovana afară pentru a anticipa și de a identifica infracțiuni priznakiveroyatnyh, mult mai puține infracțiuni în primele etape, etapa de formare și dezvoltare a acțiunilor criminale intenție criminală soobschestvamiplanov, care pot preveni și predotvratitpodobnogo fapte bune.
Un element constitutiv esențial al oricărei prestupnoyaktsii planificate este de a colecta informații. Este posibil tehnici de bază vydelitsleduyuschie, care sunt utilizate în prezent pentru zloumyshlennikamiv obținerea de informații despre structurile de afaceri:
ceas, inclusiv folosind mobile și fixe din fibre tehnicheskihsredstv, fotografie sub acoperire, videozapis scouting - furt orice documente interne ale părților, ilipriobretennymi implementarea în structuri comerciale, care soglasilisili au fost forțați să efectueze aceste acțiuni pokorystnym impulsuri, rezultând în amenințări de prinuzhdeniyulibo fizice altfel prichinam-
interceptarea informațiilor pe diferite canale și vneshneysvyazi comerciale structurale interne
primirea de informații prin intermediul mijloacelor tehnice ispolzovaniyarazlichnyh sursa de semnale fumătorii echipamente de operare comerciale legate de strukturkak (calculatoare personale), și în special prin tehnica de recuperare de date sub acoperire încorporat (spetszakladki, inclusiv de control de la distanță) -
obținerea de informații cu privire la structurile de afaceri prin metode analitice primeneniyasistemy (analiză structurală, finansovyyanaliz, analiza probelor de produse științifice și tehnice, etc.).
În prezent, utilizarea de angajații structurilor comerciale într-o surse interne de informații considerate kaknaibolee mod sigur, rapid și eficient de a obține konfidentsialnyhdannyh. Rețineți, de asemenea că, în plus față de obținerea konfidentsialnoyinformatsii corespunzătoare astfel o sursă internă a angajaților kommercheskihorganizatsy pot fi utilizate simultan pentru informații polucheniyautochnyayuschih pentru a completa datele tehnicheskimisredstvami obținute.
În plus, agenții Surse de informare astăzi vsebolee utilizate în mod activ pentru a oferi kriminalnymstrukturam benefice, precum și influența concurenților cu privire la strategia și taktikupovedeniya șefii organizațiilor comerciale relevante, precum și alte persoane, factorii de decizie în domeniul fiscal, politica vamală, cotele de export și import, achiziția de terenuri și etc.

Rolul personalului în asigurarea siguranței structurilor comerciale

Se pare oportun și necesar pentru a povysheniyaekonomicheskoy acorde mai multă atenție la selecția de securitate și izucheniyakadrov, verificați orice informație care să indice somnitelnoepovedenie lor și de comunicare compromițătoare. Ar trebui să fie, de asemenea, obligatorie pentru a efectua un important de promovare și vospitatelnuyurabotu, briefing-uri și exerciții în conformitate cu normele și măsurile de siguranță, teste regulate.
Acesta ar trebui să delimiteze în mod clar categorii funcționale personale obyazannostivseh de angajați ai structurilor comerciale, precum și pe baza legislației suschestvuyuschegorossiyskogo în ordinele interne și rasporyazheniyahopredelyat responsabilitatea pentru orice tip de divulgare sau scurgeri de informații comerciale, secrete sostavlyayuscheysluzhebnuyu încălcări svyazannyhs. În plus, băncile comerciale Moscova vseshire introdus în documentele oficiale grif "confidențial"și, în consecință, diverse alocații pentru unele kategoriypersonala.
În prezent, mulți lideri ai Moscova kommercheskihstruktur mai profund conștient de rolul și locul creării lor sotrudnikovv și întreținerea unui sistem comun de înțelegere bezopasnosti.Takoe economice a acestei probleme conduce la introducerea tschatelnogopodbora procedurilor și plasare de personal. Treptat dobândi scris znachimostrekomendatelnye, metode științifice de testare aptitudini diferite tipuri de teste, efectuate de către manageri de resurse umane, a agenților de securitate și grupuri de suport psihologic, care sunt create într-o serie de structuri comerciale.
În ciuda, cu toate acestea, câteva exemple pozitive în întreaga prihoditsyakonstatirovat că marea majoritate a managerilor nu kommercheskihorganizatsy încă pe deplin conștient de necesitatea de a proteja organizatsiikompleksnoy structurile lor de la penale și ekonomicheskihprestupleny și pentru a îmbunătăți procesul de selectare și rasstanovkikadrov.

Procedurile de selecție profesională a personalului

Experiența arată că securitatea economică deyatelnostilyuboy structura comercială depinde în mare măsură în calificarea kakoystepeni angajaților săi, morale și nravstvennyekachestva corespund sarcinilor.

Caracteristici ale abordărilor psihologice de selecție profesională

Dacă evalua în mod obiectiv procedura de azi otborakadrov existente, okazhetsya6 că multe bănci și companii din focus, din păcate, este în primul rând un nivel professionalnoypodgotovki candidați pentru a lucra pe imaginind care este determinat zachastuyupo caracteristici formale tradiționale:
educație-
deversarea
experiență profesională.
Cu această abordare, în mod evident, provin din toate ustarevayuscheykontseptsii materiale limitate și angajații otvetstvennostiotdelnyh financiare pentru rezultatele activităților lor de informații confidențiale.
În băncile comerciale moderne, cu chislennostisotrudnikov limitate și creșterea rapidă a fluxului de echipe de gestionare a informațiilor fiecare angajat sunt purtătoare de informații confidențiale din ce în ce stepenistanovitsya care mogutpredstavlyat interesul pentru concurenți și grupuri criminale.
În astfel de circumstanțe foarte crescut în mod semnificativ cererile pe meritul personal de personal și, prin urmare, la locul de muncă kandidatamna. Acest fapt încurajează managerii din ce în ce kommercheskihstruktur rândul său, la metodele și procedurile de psihologie științifică, cu care puteți rapid, în condiții de siguranță și vsestoronneotsenivat posibili candidați și să-l psihologicheskiyportret.
Desigur, ar fi o greșeală să credem că selecția psihologică polnostyuzamenyaet fostele proceduri de personal. Numai sochetaniipsihologicheskih abilă și abordările tradiționale de recrutare pot fi vysokoystepenyu fiabilitatea vrazlichnyh prezice comportamentul angajaților, inclusiv situații extreme.
În ceea ce privește securitatea economică profotborpresleduet psihologică următoarele obiective-cheie:
identificarea antecedentelor penale, legăturile penale, naklonnostey-
Definiția tendințe penale, predispoziție kandidatak comite acte ilegale, caz postupkovv îndrăzneață și încăpățânata de formare în jurul lui, în anumite circumstanțe;
stabilirea dovezi de inferioritate morală și psihologicheskoyneustoychivosti,, vulnerabilitatea candidatului.

Caracteristici ale abordărilor psihologice de selecție profesională

În prezent, cele mai importante structuri comerciale sunt, de obicei strict proiectate și aprobate de către funcțiile organizatsionnyestruktury de gestionare și control. Cele mai populare polzuyutsyametodiki desen orgskhem sau planuri de organizare, înseamnă sesiuni de grafic fiecare la locul de muncă și responsabilitățile propisyvayutsyadolzhnostnye fluxurile de informații sunt determinate dlyaotdelnogo artist. Cu un astfel de sistem de control și kontrolyapredelno clar pe ce domeniu (departament, serviciu, de management) trebuetsyaspetsialist calificări corespunzătoare și ce informații ondolzhen plasate la locul de muncă. De asemenea, opredelyayutsyatrebovaniya la calitățile profesionale și personale ale angajaților și le confidențialitatea comercială obuslovlivayutsyarezhimy.
În plus, pentru a spori specificația procedurilor elaborate professiogram kazhdoerabochee loc, și anume Lista lichnostnyhkachestv, care ar trebui să aibă în mod ideal, potențialul partea sotrudnik.Soderzhatelnaya și adâncimea de professiogram studiu mogutbyt diferite. Depinde de ceea ce onisostavlyayutsya la locul de muncă. Cu toate acestea, atributele obligatorii, dokumentovyavlyayutsya secțiuni care să reflecte profesional calități semnificative (caracteristici psihologice, trăsături de personalitate, fără a kotoryhne posibil pentru a îndeplini sarcini funcționale), precum și contraindicații (calități personale, care fac imposibilă de a transfera kandidatana poziția specifică). În unele cazuri, nu trebuie tolkoukazyvat calitati profesional semnificative, dar, de asemenea, pentru a evalua gradul de severitate, și anume, Formarea.

probleme de performanță și capacitate de personal

In acest studiu, accentul se pune pe antreprenoriat obespecheniyabezopasnosti uman. De aceea, atrag atenția asupra predstavlyaetsyatselesoobraznym o caracteristică destul de importantă, care professiogram ignorat aproape universal, deoarece este considerat ca în cazul în care el a acordat. Acest lucru, în special, este la nivelul capacității candidaților de a lucra. Sostoitv Problema este că, chiar și un foarte experimentat personal podrazdeleniyne personalul poate întotdeauna corect, să evalueze corect și rapid podlinnoepsihologicheskoe de persoane, care au venit la interviu. Etomusposobstvuyut a crescut de anxietate, o tendință de kandidatovk individuale natura părtinitoare a unor estimări kommercheskihstruktur - dar mai ales tulburări psihosomatice samolechenierazlichnyh largi și adesea necontrolate folosind ryadesluchaev medicamente psihotrope foarte puternice.
În acest context, băncile comerciale de top din Moscova necesită otkandidatov de anchete cu privire la sănătatea orice direcție samivydayut la anumite clinici cu rekomendatsieyprohozhdeniya examinare medicală completă. Această abordare permite dostatochnobystro și de a crea în mod eficient o imagine cuprinzătoare a sostoyaniizdorovya viitor angajat, identifica hronicheskiezabolevaniya inerente (pulmonar, de stomac, coloanei vertebrale și sacrală, cardiovasculare), diagnosticarea vederii si auzului si, prin urmare, planul de egovozmozhnoe utilizare la un anumit loc de muncă (voditel- paza, operator de calculator, colector de proiect de lege, un agent de securitate, etc.).

abordări fundamentale la sala de fitness fizice

Revenind la măsurile organizatorice, observăm că este posibil interviuri pristupatk și să aplice o varietate de proceduri de selecție kandidatovna de locuri de muncă după gestionare razrabotkiskhem și professiogram. Ca o regulă, problema de selecție a personalului apare înainte de structuri rukovoditelyamikommercheskih în două cazuri principale:
crearea de noi podrazdeleniy-
posturi vacante.
Pentru primul caz se caracterizează, de regulă, studiind znachitelnogochisla candidați, pentru care un set de poziții disponibile poziția podbiraetsyasootvetstvuyuschaya. În al doilea caz - de la ogranichennogochisla candidații selectați cea de pe meu personal și professionalnymkachestvam se potrivește cel mai bine cerințele dannogorabochego loc. Procesul de fitness fizică psihologică a neskolkoetapov care urmează în ordine.

abordări fundamentale la sala de fitness fizice
PRIMA ETAPA. interviu preliminar

In aceasta faza preliminară este efectuată conversație care realizuetsyav mai multe exemple de realizare și poate fi purtat ca suprafață, deci un caracter iuglublenny. În primul caz în parte, în principal ogranichivayutsyautochneniem, cele mai importante informații și postanovkoyneskolkih probleme destul de specifice. Asemenea sobesedovanieprovoditsya, de obicei, în cazurile de selecție a candidaților în masă.
În profunzime interviu, așa cum apare krugvoprosov mai largă, în primul rând, pentru a clarifica anumite trăsături de personalitate, motivația muta candidatul de a lucra exact în această kommercheskuyustrukturu orientare și altele sale profesionale.
Aici trebuie subliniat faptul că skandidatom de contact principal ar trebui să fie posibilă utilizarea în profilakticheskihtselyah educațional, care a recomandat:
să acorde o atenție la viitorul angajatului la trăsăturile caracteristice ale regimului viitoare activitate-
să atragă atenția asupra condițiilor de lucru cu informații confidențiale, la care vor fi admise.
Chiar și prima sesiune de informare privind standartnoyformalizovannoy este de dorit să se formeze, care permite prelucrarea în continuare răspunsuri candidate osuschestvlyatkompyuternuyu și poluchatobobschennye rapid rezultate.
În viața de afaceri, a relevat, de asemenea, o tendință ispolzovatoznakomitelnye interviuri cu persoane care recrutează, pentru dobyvaniyacherez-le mai multe informații despre concurenți pe piață relevanți, structurile lor organizatorice și posibilitățile financiare. Astfel boala, există o tendință a unor agenții de recrutare conversații pridavatpodobnym de recunoaștere în natură, ca urmare a unui număr de cazuri documentate kotoryhv chiar și o singură referire la acele organizații care au lucrat sau să continue să lucreze candidat anterior.
În același timp, cu toate acestea, trebuie amintit, și că nu este exclus veroyatnostprovokatsii de candidatul care, după ce a luat parte la o conversație podobnogoroda, atunci se poate declara în mod oficial, de exemplu, printr-o comunicare în masă, încearcă să-l presupune scouting ohranyaemyhkommercheskih secretele "companie iubit".Poetomu sarcina angajaților de departamente și servicii de personal bezopasnostisostoit să se comporte corect și onest dobrozhelatelnoi doar că încurajează interlocutorul declarația lui Frank, care împiedică în mare măsură posibile taxe vnepravomernom folosind secretele comerciale ale altor oameni.
Pentru a evita eventuale neînțelegeri, se recomandă în nachalevstrechi în mod clar și neechivoc specifica semnarea kandidatomkakih documentele interne pe același loc de muncă, whichwere l enjoined pentru a se conforma cu modul non-divulgarea de informații comerciale, științifice și tehnice, financiare și alte. În cazul în care upominaniyakandidatom aceste condiții, este recomandabil sub orice legendirovannympredlogom întrerupe o conversație pentru a clarifica toate chestionarul voprosovpo rămase și autobiografie a candidatului.

A doua etapă. Colectarea și evaluarea informațiilor despre candidați

În această etapă, ea a format un primar, dar suficient de uglublennayaotsenka calitățile personale și de afaceri ale candidatului pentru postul. Când etomdlya servicii de securitate este cel mai important montaj dobyvaniesvedeny și natura biografic nu numai konkretnoeproveryaemoe fata, dar, de asemenea, familia sa, precum și identificarea druzheskihi, în special, servicii confidențiale și conexe link-uri, ascunse, uneori, candidat al mediului, sau un harakterkotoryh autentic mascat în mod artificial prin ceea ce din motive oficiale sposobamii-sau. O astfel de abordare poate imbunatati in mod dramatic structura bezopasnostikommercheskoy regim, dar numai cu condiția de regularitate și tschatelnostiproverok.
În timpul acestei faze, pe baza analizei documentelor predstavlennyhkandidatom, precum și datele obținute prin Departamentul și sluzhbubezopasnosti (profil, curriculum vitae, o declarație de muncă, foi de personal contabile, scrisori de recomandare, informatii despre mesteprozhivaniya, etc.) și rezultatele sobesedovaniyapoyavlyaetsya pre Resurse Umane posibilitatea de a tăia acei candidați, care sunt formalnympriznakam nu corespund cerințelor pentru buduschimsotrudnikam.
Potrivit unor rapoarte ale agențiilor de servicii comerciale rusești și străine angajate în selectarea personalului, chiar și la acest etapeotpadaet, de regulă, de la 10 până la 30 la sută din solicitanți.

Etapa a III-. Proceduri de încercare și alte metode de verificare a candidaților

Această etapă se caracterizează, de regulă, psihologicheskimitestirovaniyami complexe. Recent, considerabile metode de popularitate priobretayutmnogochislennye și procedurile de testare, ca punerea în aplicare harakterizuyutsyabystrotoy și eficiență ridicată. Fiecare dintre etihmetodov are, desigur, limitele sale, dintre care încălcarea sposobnyserezno distorsiona rezultatele. Ar trebui osobootmetit faptul că multe teste sunt recomandate nauchnymitsentrami chiar cunoscut, compus încă foarte artizanală și nu stau kritiki.Krome plus, nu toate metodele pot fi recomandate persoanelor kispolzovaniyu fără o pregătire specială. Tehnicile Obychnotestovye sunt împărțite în patru grupuri mari.
chestionare de personalitate (chestionar). această clasă de teste predstavlyayutsoboy liste de probleme care necesită subiecții testului odnoznachnovyrazit sunt de acord sau nu sunt de acord cu conținutul lor. După testirovaniyaotvety analizate de către un operator algorithm-psihoanalitikom.Na special pe baza datelor generate solicitanții harakteristikiispytuemyh psihologice.
Chestionarele pot conține de la zeci la neskolkihsoten probleme. Prin urmare, în conformitate cu rezultatele testelor pentru a evalua poyavlyaetsyavozmozhnost sau mai multe znachimyhdlya separat și cea mai mare parte a structurii comerciale a calităților psihologice konkretnoylichnosti, sau face o psihologicheskiyportret destul de detaliat. Unele dintre întrebările tipice pe care în mod normal ar fi studii primenyayutsyapri includ, de exemplu, următoarele:
sunteți gata să ofere asistență altor angajați ai companiei (banca) în caz de urgență funcționează?
Nu te deprimante de rutină, de zi cu zi, documente deyatelnosts silitor sau alte suporturi de date?
Sunteți capabil să lucreze la sfârșit de săptămână sau de sărbători legale în sluchaevozniknoveniya criză în organizația dumneavoastră?
Vrei să-și întrerupă contactele lor câteva sociale și de comunicare, în cazul în care acest lucru este solicitat de administrarea organizației dumneavoastră?
La punerea în aplicare această metodă, uneori, captivant aparent ușurința prostotai de testare, precum și accesibilitatea la viteza de prelucrare și interpretarea rezultatelor. Noetus ar fi termene și proceduri scurte foarte ingenuitate obmanchivy.Pri atitudine neglijentă față de testarea angajat al său care efectuează fără voie, poate preveni greșeală metodologică aspră, astfel, în mod serios distorsiona rezultatele finale. Printre practica ispolzuemyhv In prezent, chestionare de personalitate tselesoobraznonazvat următoarele teste de bază.
test de SMIL este un accent clinic și este proiectat dlyavyyavleniya disciplinele persoanelor de boli unor boli mentale isomaticheskih. Testul conține 500 de întrebări. candidații Etovynuzhdaet să lucreze cu el destul de rezultate de lungă vremya.Naibolshy efect de testare, în cazurile în care starea necesară de spirit diagnostirovatpogranichnye. Noi ar trebui să acorde o atenție deosebită faptului că, din cauza mici, de exemplu, calificări sau toroplivostiprovodyaschih operatori de testare există un pericol semnificativ rezultatele nepravilnoyinterpretatsii. În acest sens, nu rekomenduetsyaispolzovanie acest test pentru screening-ul de masă.
testul Cattell este potrivit mai ales pentru professionalnogootbora ca sa concentrat pe detectarea prezenței și a gradului de vyrazhennostiosnovnyh 15 caracteristici psihologice și calitățile de caracter inerent persoanei de a fi studiate. Testul are ca scop clarificarea unor astfel de kachestvlichnosti ca IQ-ul, tendința de a se schimba rapid nastroeniyai așa mai departe. Conform rezultatelor testului este posibil, de regulă, sostavitdovolno portret psihologic detaliat al unei persoane.
Testul AZENKA conține 57 de întrebări și poate detecta lichnostnyeharakteristiki, cum ar fi gradul de extrovertire și nivelul intravertirovannosti de instabilitate emoțională. perechislennyeharakteristiki combinate sugerează un ispytuemogolitsa temperament.
RAC de testare este un chestionar mai puțin bine-cunoscut pozvolyayuschiyopredelit măsura în care o persoană test este predispus la prinyatiyuriskovannyh decizii în situații extreme.
Testul KU-grad este de aproximativ 50 de afirmații, reacțiile la kotoryeispytuemogo persoană poate judeca gradul de dependență sau nezavisimostiot sa studiat un grup social mic, pentru a determina nivelul de sociabilitate, pentru a detecta prezența nevoilor sale de afirmare în ramkahmaloy sau grupuri sociale mari (departament, unitate kommercheskayastruktura) sau dorinta de a evita orice recidivă și konfliktnyhsituatsy.
O trăsătură caracteristică a acestui test este că pozvolyaetpoluchat informații cu privire la candidatul de testare ca în pryamomtestirovanii (persoana de test se răspunde la toate întrebările), și în testarea la distanță (oricare dintre rude, prieteni, colegi, membri ai familiei sale să răspundă la întrebări byot ca numele persoanei de test).
testul THOMAS ajută la clarificarea și, în unele cazuri, și prognozirovatpovedenie candidat în situații acute de conflict și chrezvychaynyhpolozheniyah.
testul USK vă permite să setați nivelul de kontrolyaispytuemogo subiective se confruntă cu evoluțiile în vitale pentru negosituatsiyah.
Tehnici de Blank. Aceste proceduri sunt complexitate seturi zadaniyrazlichnoy, ispytuemomulitsu care sunt afișate pe carduri sau forme. Candidat trebuie să găsească pravilnyyotvet prin selectarea acesteia din opțiunile oferite pe el sau predlozhitsvoy variantă individuală de rezolvare a problemei. Teste similare ispolzuyutsyapreimuschestvenno pentru a evalua așa-numitul "indicele de inteligenta"Sau gradul de dezvoltare a funcțiilor psiho-fiziologice individuale.
Printre astfel de tehnici sunt în primul rând teste corb Wechsler, AMTHAERA, compasuri tehnica, masa Schulte și așa mai departe. Nekotoryeiz le face foarte dificil de a procesa și interpreta rezultatele, astfel, au utilizare foarte limitată în selectarea praktikeprofessionalnogo în structuri comerciale.
Metodele de mai sus sunt utilizate în principal numai atunci când în professiogram, de exemplu, banca oferă o foarte rigid cerințe foarte specifice în unele psihofiziologicheskimkachestvam viitor angajat.
Tehnici proiective. Aceste proceduri sunt o chiar mai multe teste uslozhnennyytip. S-a obținut prin intermediul lor pot fi dostovernointerpretirovany excepții numai rare numai experți care au o vastă experiență cu aceste tehnici. Acest gruppetestov sunt test de culoare Luscher, pete RORHANA, testul Rosenzweig.
Metode instrumentale. Această procedură complexă ispolzovaniemslozhnyh dispozitive tehnice care sunt proiectate pentru a vsestoronneyotsenki caracteristicile psihofiziologice ale persoanelor de test. În selecția profesională rossiyskoypraktike a candidaților pentru lucrul în tehnici similare kommercheskiestruktury utilizate încă rar t.k.dlya de punere în aplicare necesită facilități speciale și disponibilitatea personalului vsostave sau unități de securitate gruppyspetsialistov - Psihofiziologie.
Trebuie remarcat, totuși, că a fost recent tendentsiyak atrage experți externi pentru a pune în aplicare instrumentul metodik.V astfel de cazuri, acest lucru necesită, desigur, să ia măsuri speciale de securitate de confidențialitate, deoarece părțile spetsialistyfakticheski acces câștig la închis informații kommercheskihstruktur interior cu privire la problemele de personal.
Utilizarea poligraf. Explorarea domeniului de aplicare a metodelor de instrumente, trebuie remarcat faptul că angajații departamentului de psihofiziologicheskihproblem Institutul de Cercetări al Ministerului de Interne rus, în ultimii ani, a realizat lucrări ample poispolzovaniyu poligraf ("detector de minciuni") În rozysknoydeyatelnosti operative pentru a identifica extraordinare (ekstrasensivnyh) abilitatea unor persoane de a rezolva crime și takzhedlya cuprinzătoare de dezvoltare a predpolagaemogoprestupnika portret psihologic. Într-un număr de angajați ai acestei instituții udavalossostavit foarte probabil ca modelul podozrevaemogolitsa medico-legale.
Unele cercetări privind candidații de locuri de muncă și companii conduită otdelnyerossiyskie cu atât echipamente interne și importate. În unele cazuri, este utilizat programul destul de slozhnyematematicheskie pentru prelucrarea rezultatelor, care, desigur, crește foarte mult costul acestor lucrări.
În unele sisteme informatice, răspunsurile persoanelor de testare prisvaivaetsyasootvetstvuyuschih scor, desigur, necunoscute candidatului. În drugihtestah răspunsurile sunt supuse procesarea analitică și în cele din urmă gotovyatsyatekstovye concluzii cu privire la calitățile personale și profesionale ale solicitantului.
În orice caz (sistem de puncte estimat, versiunea analitică) caracterizarea probabilist și orientarea departamentelor de formare sau de personal pe bază de studiu lichnostilozhatsya sluzhbamibezopasnosti structuri comerciale de probleme individuale concrete care urmează să fie pus în fața unui candidat este deja într-un interviu povtornogoochnogo.

Tehnici de testare de personal disponibilitatea de a acționa în chrezvychaynyhsituatsiyah

Trebuie remarcat faptul că, în contextul unei kriminogennoyobstanovki agravare bruscă în unele organizatsiiuzhe comerciale Moscova introduce teste speciale menite să identifice sposobnosteykandidatov în mod activ și productiv operează în complex, krizisnyhusloviyah și circumstanțe extraordinare, cum ar fi atunci când vozniknoveniiochagov foc, amenințarea de atac, expuse riscului de sabotaj și terroristicheskihproyavleny (probabilitatea de împușcături, convulsii, răpiri, nasiliyai etc.).
De fapt, astăzi putem constata prezența obyazatelnogomnogourovnevogo testarea psihologică a vyyavleniyapodlinnyh capacitatea candidatului de a acționa în mod clar și să nu intrați în panică condiții extraordinare, extreme. Pentru acest primenyayutsyavesma sisteme si complexe tehnice complexe, folosind natura kotoryhvyyavlyayutsya și amploarea sostoyaniyalichnosti stres psihofizic.
Astfel, pe de o parte, testarea vozmozhnostpoluchat oferi răspunsuri la întrebări legate de harakteristikoykandidata psihologice, care este un factor important în dezvoltarea okonchatelnogoresheniya despre locul de muncă. Pe de altă parte, în primeneniitestov trebuie să-și exercite grijă și atenție suficientă, pentru că există o posibilitate de denaturare a rezultatelor în procesul de prelucrare protsesseih și interpretare.

Organizațională și de personal abordări la formarea de grupuri psihologicheskoypodderzhki

Una dintre cele mai eficiente metode de a rezolva această problemă, poate fi, probabil, considerată o introducere în Statele kommercheskihstruktur psihologi-profesioniști, care, împreună cu voprosamiformirovaniya climat psihologic favorabil, situații razresheniyakonfliktnyh în comunități, minerit abordări psihologicheskogomenedzhmenta fi, de asemenea, implicat în probleme de otborakandidatov profesionale la locul de muncă.
O altă opțiune de selecție profesională ar fi utilizarea avtomatizirovannyhsistem complexe și tehnologii de testare psihologică sredstvahvychislitelnoy. În acest caz, relațiile evidentă necesitatea ustanovleniyadogovornyh cu firme specializate și tsentramipsihologicheskoy de suport, care, cu toate acestea, sunt în astfel de sluchaedostup la informații extrem de sensibile ale structurii comerciale, care ar trebui să fie luate în considerare la elaborarea regimului de analiză și rezultatele testelor posleduyuschegoispolzovaniya.
Astfel, în etapa de testare psihologică sleduyuschayavazhnaya a rezolvat problema - obtinerea de complex candidat harakteristikna psihologic, care va fi ulterior utilizate pentru a evalua caracterul adecvat. În plus, testarea pozvolyayutotsenivat prezența și gradul de formare a caracterului osnovopolagayuschihchert ca onestitate, sinceritate, loialitate, ascultare gotovnostk reguli interne.
În plus, specialiștii cu experiență, folosind metode de testare încearcă să identifice aceste trăsături negative ale candidatului: excitabilitate, iritabilitate, suspiciune, anxietate, povyshennayachuvstvitelnost observațiile și recomandările, stima de sine umflate, aroganță nejustificată, etc. Este clar că a marcat otritsatelnyemomenty necesită, în viitor, o mai aprofundată și uglublennogoanaliza.

A patra etapă. Rezultatele studiului de testare

În această fază, prelucrarea se efectuează, și interpretarea kompleksnyyanaliz a rezultatelor testelor. Activitatea structurilor comerciale podrazdeleniyi umane ale serviciilor de securitate yavlyaetsyanaibolee responsabil această etapă, deoarece depinde de el uspehvsey munca anterioare. În prezent, principalele bănci moskovskihkommercheskih care manipulează astfel de materiale osuschestvlyaetsyav în principal, pe un calculator, care accelerează foarte mult în legătură cu erorile și inexactitățile de proces și pozvolyaetizbegat, reduce probabilitatea de subektivnyhotsenok.
evaluarea obiectivă și cuprinzătoare metodele de testare existente, este necesar să se sublinieze următoarele: specificitatea lor astăzi este că pentru a obține un răspuns clar cu privire la fiabilitatea sotrudnikapoka viitoare încă nu este posibil. Cu testirovaniydostigaetsya posibilă numai de a formula o naborharakteristik foarte completă în studiul candidatului. Astfel, adâncimea și tochnostv lor în mare măsură dependentă de pachetul de metode utilizate precum seriozitatii operatorilor instrucțiuni de testare de conformitate.

procedura de selecție pe baza testelor

După ce a primit caracteristici psihologice pe tselesoobraznoih candidat cu atenție în comparație cu professiogrammami.Pri corespunzătoare Este clar că accentul trebuie să fie pus pe indivizi otboreteh care maximizează se apropie de prognoziruemomuidealu viitor angajat. Analiza comparativă kandidaturrekomenduetsya să adere la următoarea secvență:
Determinarea printre candidații cei care în psihologicheskimparametram lor în mod clar nu este potrivit pentru work- propus - contingent de testare vyyavleniesredi persoanelor cu privire la care mozhnovyskazat suspiciune destul de rezonabil că au orice tulburări libopsihicheskih sau trăsături de caracter, aproape de pogranichnymsostoyaniyam-
de stabilire a acestor candidați care nu posedă calitățile protivopokazannymidlya de muncă, în timp ce în același timp, znachimyekachestva lor profesională nu a fost încă format sau format, dar nedostatochnoystepeni-
selecția candidaților din grupul celor care în polnostyulibo lor psihologicheskimharakteristikam professiogram îndeplinesc cerințele parțial.

Astfel, toți candidații pentru un număr de priznakovmozhno formale împărțite în patru grupe. Cu persoanele de test popavshimiv primul grup, lucru în continuare este în mod clar nu tselesoobrazna.Analogichnoe concluzie poate fi trasă în relație vtoroygruppy persoane. Din al treilea grup de candidați, în viitor, pentru sobesedovaniyamozhno invita pe cei ale căror caracteristici psihologice pozvolyayutpredpolagat dezvoltarea rapidă a acestor persoane znachimyhkachestv profesional. Membrii al patrulea grup a recomandat aproape bezisklyucheniya recunosc un al doilea interviu.

ETAPA A CINCEA. Ultimul interviu

Interviul final este principalul zaklyuchitelnoyfazy de conținut cu candidat. Experiența arată că este pe dannometape, în mod surprinzător, birourile de personal ale angajaților structurilor comerciale idazhe lideri recunosc cel mai kolichestvooshibok. Motivul lor principal constă în faptul că, de fapt, foarte sobesedovaniyaotnosyatsya, de obicei, o formalitate. Aceasta se referă la împrejurarea specială care până la acest punct de decizie, fie deja în general acceptată, sau sformirovanoprimerno la 90--05 la sută. Acesta este motivul pentru care candidatul final de Becedas adesea redusă pentru a clarifica doar câteva vtorostepennyhvoprosov și, uneori, la finalizarea contractului individual de punktovtrudovogo (contract).
Caracteristici ale strategiei și tacticii interviurile finale cu candidații
Pe baza recomandărilor procedurilor moderne de psihologie și de personal kompleksnogoizucheniya abordari eficiente pentru a re candidat sobesedovaniyus mai serios și să încerce să maximizeze ispolzovatetu întâlnire pentru orice alte informații suplimentare, kotorayasposobna influențează decizia finală. Înainte de a începe zaklyuchitelnogosobesedovaniya de dorit să se elaboreze un plan dur a conversației, kotoryyobychno include următoarele puncte principale:
alocarea a problemelor majore care necesită dopolnitelnogoutochneniya obligatorii și explicații, rezultatele care pot afecta candidatul de admitere okonchatelnoereshenie pentru locul de muncă (adevărat stremleniyapostupit motivația de a lucra exact în această structură comercială, greu de explicat conștientizarea profundă a naturii unei activități viitoare, din motive penale sau dubioase pentru eliberare din mestaraboty anterioară și etc). -
nod determinare, momentele principale ale structurii și dinamikebesedy, inclusiv coerența și gradul de deschidere zadavaemyhvoprosov, natura și durata discuției lor, finalizarea razlichnyevarianty sobesedovaniya-
prognozare și modelarea unității de comportament probabil predstaviteleykadrovogo (de securitate, de management), în cazul în care intrarea interviu vskroyutsya circumstanțe noi și neprevăzute care pun în discuție posibilitatea de înscriere a unui candidat;
selectarea timp optim, durata, locul provedeniyasobesedovaniya care ar trebui să fie Supporters confortabile și acceptabile dlyaobeih
formularea de abordari psihologice la zaklyuchitelnoyfazy interviu, care are de obicei un caracter oficial, dar ar trebui să aibă în același timp, pentru a elibera de comunicare și de încredere opredelennomuurovnyu.

Etapa inițială a interviului

Într-o astfel de conversație devine foarte important reprezentant fazaobscheniya inițial al departamentului de personal (de securitate), cu kandidatom.Poetomu recomandabil să caute să stabilească un contact cu un partener care să permită nadezhnogopsihologicheskogo de companie preodoletchuvstvo poziția dependentă. În plus, opredelennyedoveritelnost și prietenia unui candidat el permite snimatsya excitare, reduce nivelul de vigilență și rigiditate.
De asemenea, trebuie avut în vedere și faptul că subiectul interviu este conștient, de regulă, un nivel mai scăzut de conștientizare a structurii toykommercheskoy, care conduce testarea acestuia. Etoporozhdaet rigiditate naturală, lentoarea de reacție a otvetahdazhe întrebări banale, bloca mneniyamipo schimb probleme profesionale familiare.
Interviul final se recomandă să înceapă cu obsuzhdeniyaneytralnyh și nu-l conducă la locul de muncă oficial, de exemplu, în biroul șefului Statului Major, iar camera pentru fotolii peregovorovv, arătând o atenție maximă la interlocutor, rassmatrivayaego să lucreze ca un candidat foarte probabil.
Durata fazei de deschidere poate fi diferită în unele caracteristici zavisimostiot interlocutor. Acest lucru ar trebui să țină cont de ceea ce că comunicarea în această etapă a procesului implică vzaimnogoizucheniya. Ca urmare a acestei reguli, se recomandă proinformirovatkandidata, desigur, în cadrul adecvat al naturii zadachahi de bază a activităților organizației, în cazul în care el își caută de lucru postupitna.
Ca o regulă, o astfel de abordare ajută la întărirea vzaimoponimaniesobesednikov, crește încrederea în strukture.Na candidat comercial această etapă, este de dorit să se introducă candidatul la nekotorymiofitsialnymi documente (rapoarte anuale, materiale promoționale, broșuri, rapoarte mass-media), care-l bypozvolili pentru a forma propria idee despre dannoyorganizatsii.
Partea introductivă a interviului este, în general completă după o sursă este complet adaptată la situația. Această mozhnosudit din poziția sa relaxată, chiar și respirația, adekvatnomureagirovaniyu pe probleme relevante, lipsa de tremor (drozhanieruk sau picioare), mișcări fluide, expresia facială relaxat și uravnoveshennymzhestam.

Conținutul Structura părții centrale a interviului

Principala parte a conversației este, desigur, cel mai mult otvetstvennoy.Ee mai bine pentru a construi în așa fel încât candidatul a răspuns la postavlennyevoprosy propuneri detaliate, reflectând în ele svoeybiografii acele aspecte care sunt importante pentru acest kommercheskoystruktury. Printre cele mai importante aspecte ale acestei faze sobesedovaniyatraditsionno includ următoarele:
principalele motive pentru care candidatul a decis servicii predlozhitsvoi la banca (companie) -
promițătoare planuri de candidat cu care el se conectează rabotuv banca (formare, învățarea limbilor străine, stăpânirea tehnologiilor informatice, extinderea afacerilor și lichnyhsvyazey, factorul de material, etc.) -
momente negative care apar etaj locație predyduscheyraboty kandidata-
relațiile personale și de afaceri, natura relațiilor cu liderii isotrudnikami într-un loc de muncă anterior.
În evaluarea răspunsurilor adecvate ale candidatului trebuie să fie obraschatvnimanie acest argument, intonație, accente, expresii faciale, gesturi și expresii pe care le utilizează pentru a sprijini rezultatul său vyvodov.V analizei răspunsurilor este reprezentat, de obicei vozmozhnymdostatochno evalua profund caracterul rezonabil, durabilitatea și soluțiile candidate okonchatelnyyharakter. În plus, evaluarea răspunsului, observații, răspunsuri, și, uneori, și lipsa de comentarii, nu poți judeca tolkoo rezonabilitate de soluții, dar, de asemenea, la nivelul inteligenței kandidata.Dlya acestor obiective următorul set de criterii destinate kotoroyrekomenduetsya ghida interviu:
lipsa aparentă a sistemului care se identifică la sursa;
analiză superficială a circumstanțelor lor discutate problematice
concluzii nefondate care nu decurg din obsuzhdavshihsyavoprosov- anterior
exprimat primitivități vyvodov-
contradicții colete și rezumate proprii, care sobesednikpervonachalno a construit un lanț de raționament și a susținut sobstvennyevyvody-
declarații categorice nejustificate sau otritsaniya-
în mod evident absurd, nu îndeplinesc opiniile general acceptate zaklyucheniyai concluzii discutate problemam-
incapacitatea de a înțelege și accepta transferul smyslshutok portabil, proverbe, expresii alegorice individuale și declarații;
conflictele excesive și resentimente în ocazii nesemnificative;
ambiție, încăpățânare și a crescut stima de sine atunci când punctele de vedere otstaivaniisobstvennyh și credințe.
Este evident că mai mult aceste simptome predstavitelkadrovogo unitate (serviciu de securitate) a fost observată în interlocutor, cu atât mai ușor este de a face o concluzie motivată cu privire la nivelul de intellektakandidata.

Probleme de completare interviul final

Dacă în timpul interviului nu a identificat nici un fapt care ar face îndoielnic problema angajării candidatului, se recomandă să se mute la etapa finală - acordul podpisaniyutrudovogo (contract, acord). Această parte a conversației tselesoobraznoprovodit într-un cadru formal, cum ar fi în camera de lucru (birou) reprezentant al departamentului de personal. candidații de locuri de muncă sleduetpredostavit posibilitatea de a examina cu atenție textul acordului, în special în care se referă la angajamentele sale personale pereddannoy structura comercială.
În practică, există cazuri în care un candidat pentru orice soobrazheniyamotkazyvaetsya acest drept (timiditate, lipsit de experiență, credul, etc ..). În aceste condiții, reprezentantul companiei (banca) dolzhentaktichno insista pe familiarizarii candidatul cu textul acordului, și obligatorii vederea, sau semnătură, care permite vdalneyshem tind să evite situațiile de conflict.
În cazul în care candidatul se urmărește să examineze proiectul de acord, este recomandat să se acorde o atenție la ceea ce anumite paragrafe razdelyi l-au atras cea mai mare atenție, iar pentru unele dintre Nihon înclinați să pună întrebări de clarificare sau insista asupra punctelor izmeneniisootvetstvuyuschih sau formulări separate.
De regulă, persoanele de temperament sangvinic, coleric, sau nu să acorde o atenție din cauza trudovogosoglasheniya partea de conținut și, prin urmare, pot lipsi uneori importante clauzele care limitează libertatea de circulație a informațiilor confidențiale.
Flegmatic și melancolic, dimpotrivă, sunt de obicei lente și vdumchivoizuchayut textul acordului și sunt setate pentru a solicita destule întrebări mnogoutochnyayuschih care prevede proceduri separate trudovoydeyatelnosti lor, care ar trebui să fie percepută ca un angajat kadrovogopodrazdeleniya reacție normală și naturală a interlocutorului.
Ar trebui, totuși, să acorde o atenție deosebită acestor neozhidannyeobstoyatelstva în care sangvinic, de exemplu, urmărește skrupuleznootsenit unele puncte-cheie ale contractului sau proyavlyaetdolzhnogo flegmatic nici o atenție la conținutul unui document semnat de el. Etiosobennosti ar trebui să păzească ofițeri de personal, poskolkusvidetelstvuyut unor abateri anormale la candidații standartnompovedenii care au nevoie de studiu suplimentar.

Principalele recomandări de depistare și selecție a candidaților pentru locul de muncă

În concluzie, trebuie subliniat faptul că exercitarea otborrekomenduetsya psihologic întotdeauna în combinație cu alți candidați priemamiizucheniya.

sarcini de securitate

Astăzi, se pare oportun să reiterez faptul că punctul C de vedere al intereselor strategice kommercheskoystruktury sunt obligatorii funcții de securitate de mai jos:
determinarea gradului de probabilitate de formare a unui prestupnyhnaklonnostey candidat în cazurile de anturajul său opredelennyhblagopriyatnyh circumstanțe (personale împrumut de eliminare finansovymiresursami, capacitatea de a controla mișcarea de valori mobiliare în numerar, accesul la valori logistice rabotas informații confidențiale, și așa mai departe.) -
identificarea înclinațiilor avut loc înainte penale, condamnări, legături cu lumea interlopă (trecut criminal, prezența konkretnyhsudimostey, cazuri de fraudă, fraudă, fraudă, furt napredyduschem candidat de locuri de muncă și stabilirea unui obosnovannyesuzhdeniya despre posibila sa implicare în aceste acte criminale).

O abordare cuprinzătoare la selecția profesională a personalului

Pentru obținerea de structuri comerciale, astfel de informații posibilitate utilizate razlichnyhpodrazdeleny, mai presus de toate serviciile de securitate, departamentul de personal, departamentul juridic, birouri meditsinskogoobespecheniya, precum și unele organizații terțe părți, cum ar fi agenții de detectivi, Biroul ocuparea forței de muncă dispanserovi populație mai departe. Pentru a colecta aceste informații de caractere folosite sleduyuschiemetody: chestionare de sondaj, interviuri cu persoane vizate de candidați mestuzhitelstva la locurile anterioare de muncă sau de studiu, anchete h Erez facilități medicale și așa mai departe.
De asemenea, este clar că reprezentanții structurilor comerciale dolzhnybyt absolut sigur că testul a fost efectuat, sobesedovaniyai îndeplinesc exact acele persoane care acționează ca kandidatovna de lucru. Acest lucru implică o verificare amănunțită a datelor pașaport, alte documente, și obținerea de imagini de candidați fără ochelari, lentile de contact, peruca, machiaj. Recomandat necesita imagini predostavleniyakomplekta în mai multe dimensiuni (6 x 12, 4 x 6).
Este de preferat să se obțină un set de fotografii color ale candidatului, care pot fi utilizate, dacă este necesar să predyavleniyazhiltsam la locul său de colegii de ședere sau de muncă. Utilizarea de personal lucra fotografii color, de preferință, de asemenea, face posibilă pentru faptul că acestea în mod clar și fără distorsiuni transmite culoarea părului, ochilor, pielii, și vârsta semnele caracteristice ale candidatului.
În practică deja cunoscut să se întâmple atunci când candidatul pentru analizaankety și fotografii manageri suplimentare de strukturpriglashali comerciale avocați extrem de profesionist, grafologi, izvestnyhpsihoanalitikov și chiar mediumuri pentru a asigura formularea maksimalnoypolnoty a concluziilor finale și să identifice contradicții vozmozhnyhskrytyh în caracterul entității auditate.
În ultimii ani, shirokopraktikuetsya de examinare a scrierii de mână în băncile comerciale de conducere ale Moscovei, care permite trasaturi candidat opredelitmnogie: temperament, rezistenta, volevyekachestva, concentrare, precizie, alfabetizare, obscheobrazovatelnyyuroven, etc., precum și predispoziție de a comite acte necinstite neblagovidnyhi ..
În cazul în care rezultatele acestor controale, teste și psihologicheskogoizucheniya nu se contrazic reciproc și nu conțin date, whichwere împiedicat recrutarea candidaților cu el zaklyuchaetsyatrudovoe acord, în majoritatea cazurilor, care furnizează perioada opredelennyyispytatelny (1--2 luni).

inspecție cadrelor de conducere în special

În concluzie, este necesar să se sublinieze următoarele vazhnoeobstoyatelstvo - factorii de vakantnyedolzhnosti responsabili din structurile comerciale (membrii consiliului, glavnyebuhgaltera, consultanți, șefi de servicii de securitate și de siguranță, șefii de centre de calculator și magazine, asistenți și persoane sekretaripervyh) astăzi sunt expuse, de regulă, în urma standartnoyproverke, care include:
proceduri suficient de lungi pentru colectarea și verificarea montării și biograficheskihsvedeny obrabotkoy- lor ulterioare analitice
oferă scrisori de recomandare de la cunoscuți predprinimatelskihstruktur proverkoy- lor ulterioară
verificarea legii contabilității organismelor de punere în aplicare
instalarea la locul de reședință și locurile anterioare de work-
o serie de interviuri și teste, au urmat rezultate psihoanaliticheskoyobrabotkoy.
Potrivit experților, chiar și unul luate separat de upomyanutyhmetodov test este destul de eficient. dostigaetsyavesma grad același mod colectiv ridicat de fiabilitate a informațiilor despre professionalnoyprigodnosti candidat și fiabilitatea, capacitatea pentru o anumită stație de lucru de creație în entitatea comercială respectivă.

Procesul de fotografii de ardere

impact grav asupra procedurii de concediere a personalului de securitate comercială strukturokazyvayut. Din păcate, de multe ori au otdelnyhrukovoditeley puțin interes în sentimentele și experiențele personalului care, dintr-un motiv sau altul cade sub tăietura. Experiența arată că această abordare duce de obicei la sereznymnegativnym consecințe.

Abordări psihologice la problema concedierii personalului

Abordări moderne psihologice ale procesului de concediere pozvolyayutvyrabotat următoarele recomandări politice: Care sunt motivele concedierii ar nibyli angajat, el trebuie să părăsească kommercheskuyuorganizatsiyu fără resentimente, furie și răzbunare. Etomsluchae poate spera doar că angajații de incendiu nu predprimetneobdumannyh măsuri și să informeze autoritățile de aplicare a legii, autoritățile fiscale, concurenți, structuri criminale ale deficiențelor izvestnyhemu reale sau percepute, gafe, greșeli în activitatea foștilor directori.
Astfel, reprezentanți ai serviciilor de personal ar trebui să fie chetkoorientirovany imaginind motivele reale ale kategoriysotrudnikov concediere. De multe ori, motivele invocate de concediere sotrudnikpri, iar motivele reale pe care l-au determinat să ia un astfel de pas, sunt destul de diferite unele de altele. motivispolzuetsya protector De obicei, fals, deoarece angajatul din cauza obiceiurilor vechi și traditsiyopasaetsya misinterpreting acțiunile lor cu storonyrukovoditeley si colegii. În același timp, destul de des imeyutmesto cazurile în care salariatul se către interior convins de chtouvolnyaetsya sincer le-a numit, deoarece, deși resheniesformirovano și acceptat sub influența complet diferite, uneori skrytyhot circumstanțe.
În acest context, scopul principal este de a determina concedierea unui opredelitistinnuyu angajat, încercați să corecteze eeotsenit și să decidă dacă este recomandabil în această situație predprinimatpopytki de retenție artificială a persoanei în echipă, sau de a lucra procedura și realizorvat lui calm și beskonfliktnogouvolneniya. Soluția recomandată de a lua pe baza strict obektivnyhdannyh pentru fiecare angajat în parte.

Pregătirea pentru un interviu cu cifra de afaceri de personal

Când primiți o declarație orală sau scrisă despre uvolneniirekomenduetsya în toate cazurile, fără excepție, cheltui besedus reprezentant de la departamentul de personal și oricine izrukovoditeley structura comerciala. Înainte de conversație tselesoobraznopredprinyat măsuri pentru a colecta următoarele informații despre uvolnyayuschemsyasotrudnike:
natura relației sale cu colegii din kollektive-
legate de work-
nivelul de preparation- profesional
existența unor conflicte de haraktera- personale sau oficiale
A apărut anterior declarații sau sugestii du-te la drugoemesto work-
accesul la informație, inclusiv ceea ce face taynu- comerciale
perioada probabilă de uzură morală a informațiilor ce constituie kommercheskuyutaynu-
anticipate locul de muncă viitoare de concediere (de demitere) angajatului.

Caracteristici ale conversației

Conversația se desfășoară numai la separarea numai după kogdasobrany toate informațiile necesare. Desigur, structura de pre-rukovoditelkommercheskoy îndeplinește abordarea principială a voprosuo dacă este necesar pentru a încerca să convingă sotrudnikaizmenit decizia inițială sau sancțiune oformlenieego concediere. În orice caz, se recomandă să dea sobesednikuvyskazatsya și într-o formă extinsă pentru a explica alegerea lor de locul resheniya.Pri preferinței conversație, kakpravilo, spațiu de birou.
În funcție de rezultatul dorit, conversația poate provoditsyav ton oficial sau de a lua forma unei conversații confidențiale, zadushevnogorazgovora, schimb de opinii. Cu toate acestea, oricare ar fi planurile votnoshenii angajatului o conversație cu el, ar trebui să fie postroentakim că acesta din urmă este în nici un fel nu a simțit chuvstvaunizhennosti, resentimente, demnitate răniți. Pentru acest sleduetsohranyat ton de conversație destul de bine, grijuliu și prietenos, chiar și în ciuda oricărei critici și comentarii neloiale, care ar putea fi făcută de un angajat împotriva kommercheskoystruktury și a liderilor săi specifice.

Problemele de protecție a secretelor comerciale ale concedierii personalului

În cazul în care consiliul băncii (companie), departamentul de resurse umane și de serviciu bezopasnostivse, de asemenea, a decis să nu interfereze cu concedierea unui angajat, și în poziția sa oficială, el a avut acces la konfidentsialnoyinformatsii, în acest caz, a lucrat prin mai multe variantovsohraneniya informații comerciale confidențiale (de înregistrare ofitsialnoypodpiski cu privire la confidențialitatea datelor, componentele secret comercial, sau orală "dzhentlmentskaya" acord sohraneniiuvolnyaemym privind loialitatea angajaților față de "banca sau compania lor").
În acest sens, trebuie subliniat faptul că sentimentul personal obrascheniek onoarei și demnității persoanelor concediate cele mai eficiente pentru acele persoane care posedă un temperament flegmatic sangvinikai extrem de apreciat, de regulă, încredere și bunăvoință.
În ceea ce privește persoanele cu un temperament coleric, atunci acest kategorieysotrudnikov recomandat pentru a finaliza o conversație în numărul oficial note.V de cazuri le-a clasificat decizia de a demite vyzyvaetburnuyu reacțiilor adverse asociate cu tentative spekulirovatna personalul lor reală și, uneori, imaginar dostoinstvah.Poetomu profesionist cu o astfel de temperament și depozitul harakteratselesoobrazno negocia cu atenție și de a determina în avans pentru a le dokumentahvozmozhnosti consecințe juridice raskrytiyakommercheskoy secrete.
Oarecum diferit, se recomandă să acționeze în cazuri kogdauvolneniya angajații au loc la inițiativa struktur.V comerciale aceste circumstanțe nu ar trebui să pună în aplicare în grabă prinyatoereshenie. Un membru al personalului are orice informație ce reprezintă un secret comercial, este recomandabil predvaritelnoi sub pretextul necesar să-l transfere la un alt uchastokraboty, și anume într-o astfel de unitate, în care nici un podobnayainformatsiya.
În plus, aceste persoane încearcă de obicei să păstreze în strukturebanka sau o firmă, atâta timp cât sunt luate măsuri pentru a snizheniyuvozmozhnogo daune cauzate de divulgarea informațiilor care constituie kommercheskuyutaynu sau găsit remedii adecvate konfidentsialnyhdannyh (tehnic, administrativ, brevet, juridice, financiare, etc. ) ..
Numai după punerea în aplicare a măsurilor recomandate priglashatna interviu obiectul angajat concediere și obyavlyatkonkretnye motive pentru structura comercială otkazyvaetsyaot serviciile sale. Este de dorit să se facă aceste motive soderzhalielementy obiectivitate, fiabilitate și verificabil (pereprofilirovanieproizvodstva, reduceri de personal, agravarea situației financiare, lipsa de clienți, și așa mai departe.). Atunci când motivația concediere corespunzătoare, de regulă, să se abțină de la trimiterile la negativ calitatea ilichnye de afaceri a angajatului.

Salvarea de contact psihologic cu angajații de incendiu

După anunțarea concedierii trebuie atent vyslushivatkontrdovody, argumente și comentarii în legătură cu un harakteraraboty angajat, stilul de management al companiei, etc. acoperire Uvolnyaemyypersonal de obicei foarte critic, ascuțite și veridică a structurilor situației vkommercheskih, vulnerabilități expuneau, defecte grave, erori umane, probleme financiare, etc.
În cazul în care abordarea nu discriminează în mod obiectiv și la o astfel de critici, considerații Toet pot fi utilizate foarte eficient în interesul viitoare ale societății sau de o bancă. În unele cazuri, numirea se încheie sotrudnikupredlagayut chiar expres, în scris, recomandările lor, desigur, din remunerația corespunzătoare.
În plus, o astfel de conversație vă permite să dezvolte o decizie cu privire la numire se încheie tselesoobraznostipredostavleniya se confruntă cu orice muncă dokumentovdlya recomandare în noul său loc de muncă. Kategoricheskiizbegat ar trebui să fie nici un indiciu de soluționare scoruri personale cu uvolnyaemymkandidatom neajunsurile sale anterioare în activitatea și comportamentul.
În cazul în care plata finală este recomandată în general, indiferent de lichnostnyhharakteristik a respins angajații să ia podpiskuo lor non-divulgarea informațiilor confidențiale care a devenit izvestnymiv lucrări de proces.
În orice caz, după concedierea angajaților care sunt conștienți de informații ce constituie secret comercial, este recomandabil să se efectueze o instalație operațională la noul loc de muncă și a scurgerilor modelirovatvozmozhnosti de date confidențiale prin intermediul vozmozhnostisluzhby de securitate al băncii sau al societății (agenție de detectivi particulari).
În plus, situațiile cele mai critice și de conflict uvolneniyapersonala a avut loc loc meropriyatiyapo operațional și preventivă de muncă, de ședere și este înconjurat de kommercheskihsekretov mass-media.

concluzie

Această lucrare discută despre principalele probleme legate de structurile comerciale de siguranță problemamiobespecheniya atunci când se lucrează cu kadrami.Kak rezultă din cele de mai sus, personalul are o semnificativă, și, în cele mai multe cazuri, chiar și o influență decisivă asupra Băncii ekonomicheskuyubezopasnost (firmă). În acest sens, selectarea personalului, studiul lor, de plasare și de muncă calificată cu disponibilizări în creșterea znachitelnoystepeni stabilitatea structurilor comerciale vozmozhnomustoronnemu efectelor negative și protivopravnyhelementov de penetrare sub acoperire.
Examinarea periodică a tuturor categoriilor de personal, înțelegerea obektivnyhpotrebnostey angajaților, interesul lor de top, motivovpovedeniya și selectarea unor metode adecvate de combinare otdelnyhindividuumov în echipa greu de lucru adevărat - toate acestea permite rukovoditelyamv in cele din urma a rezolva complex industrial și comercial-finansovyezadachi, inclusiv cele asociate cu furnizarea de bezopasnosti.Obobschaya economice de bază recomandări, se pare că personalul programului rabotys în structura comercială ar putea fi formulate mod rovanasleduyuschim:
obținerea sub informații curente din Rusia legislația maksimalnogoobema cu privire la candidații de locuri de muncă, un control predstavlennyhdokumentov atât prin capacitatea de formală și operațională, inclusiv Serviciul băncii de securitate (companie) sau detektivnogoagentstva privat, o analiză cuprinzătoare a informațiilor colectate de pe sootvetstvuyuschiekandidatury-
efectuarea unui complex de măsuri de control împotriva muncii kandidatovna, rudele lor, fosti colegi, cele mai apropiate cazuri okruzheniyav atunci când se analizează admiterea lor la rukovodyaschiedolzhnosti în structuri comerciale sau de admitere la informații ce constituie taynu- comerciale
utilizarea tehnicilor moderne, în special de testare, sobesedovaniyi pentru a crea un loc de muncă kandidatovna portret psihologic, care ar permite încredere să judece chertahharaktera principal și anticipa comportamentul probabil în diferite ekstremalnyhsituatsiyah-
Evaluarea cu utilizarea de metode psihologice moderne raznoplanovyhi factori diferite ordine pot împiedica activitatea de recepție kandidatovna sau utilizarea lor în dolzhnostyah- specifice
definiție pentru candidații la locul de muncă în perioada de probă strukturahopredelennogo comerciale în vederea unei verificări suplimentare pentru identificarea de afaceri și personale calități, și de alți factori, care împiedică transferul pe bymogli de poziție
Introducerea unor audituri periodice cuprinzătoare a personalului, inclusiv prin posibilitatea de servicii de securitate-
formarea de departamente și servicii de personal bezopasnostisovremennym abordare psihologică a resurselor umane, practicile sociale, psihanalitice, etice și morale, abilități ispolzovaniyasovremennyh mijloace tehnice pentru a captura interviuri și interviuri, metode de interviuri orientate "orbește" protseduraminformatsionno și munca analitică cu documente kandidatov-
selecția dintre primii șefi de personal strukturkuratora comerciale de lucru pentru a supraveghea unitățile deyatelnostyukadrovyh și forțele de securitate atunci când se ocupă cu personalul.
În plus, este posibil să se identifice următoarele osnovnyeprintsipy, care ar trebui să fie ghidate în skadrami:
introducerea unui sistem eficient de membru predostavleniekazhdomu stimulirovaniya- financiar al echipei pe termen lung și work- de creație
formarea angajaților un sentiment de proprietate și încrederea în sine ca vypolnyaemuyurabotu ispolnitelya-
asigurând participarea întregului personal, desigur, în cazuri kogdaeto pare posibil în dezvoltarea de dezvoltare fundamentală, strategicheskihresheny, formarea fondurilor sociale istrahovaniya promovarea, distribuirea organizațiilor comerciale profit, etc.;
crearea de oportunități de formare și educație, precum și promovarea sluzhbe-
plasarea de personal, în conformitate cu abilități, competențe, educație, vechimea, starea lor de sănătate și de alți factori care afectează cariera și numirea personalului;
punerea în aplicare practică a sistemului flexibil, uvolneniypersonala netravmiruemoy.
Deci, putem face o concluzie certă că predprinimatelivo rus schimbă din ce în ce atitudinea lor față "chelovecheskomufaktoru", Pune în funcțiune serviciile sale de securitate a personalului podrazdeleniyi, metode moderne de lucru cu personalul. Este clar că dezvoltarea în continuare în acest domeniu este asociat cu active, metodele potențiale ispolzovaniemznachitelnogo ale psihanalizei, și etikiupravleniya prisologii, conflictul și o serie de alte științe și mai polnogointegrirovaniya specialiști relevante în structurile comerciale.