Psihologie si psihoterapie

Scopul de a obține puterea de a fi în măsură să-i dea.
Anorin Bevan (1897-1960) muncitor politician britanic
Împuternicirea (abilitare) este o atmosfera de lucru, politica întreprinderii provodimoyna definită. Pentru mulți oameni, verbul „a împuternici“ (valoarea „autorizați“) este de obicei asociat cu pravitelstvom.Politsii dat autoritatea de a menține legea și ordinea, poukazaniyam guvern și un set de reguli, regulamente, ihpovedenie de reglementare - ceea ce sunt permise și nu au voie să facă. Aceste reguli se aplică ukazaniyai deciziile pe care poliția li se permite să ia, de exemplu, atunci când să folosească forța atunci când se iau în custodie, skolkopodozrevaemogo poate fi ținut sub arest, și așa mai departe. -Guvernamentală etovyshestoyaschaya organizație, care este responsabil pentru autoritatea predostavleniedrugim pentru a face unele, dar nu toate deciziile.
În viața organizațiilor în ultimii ani peredniyplan imputernicire a intrat pe ordinea de zi a managerilor de resurse umane. Sa întâmplat prin reducerea la minimum a managerilor stratul de mijloc, factorii de decizie. Cineva trebuie să ia deciziile necesare pentru a face acest lucru chtoeto de oameni care fac munca. Dar ei Nerezolvate rezolva toate - .. Unele lucruri nu sunt discutate, naprimeruroven și structura salariilor, piețe, numărul de angajați, investiții, etc. căutarea răspunsurilor la întrebarea „cât de mult polnomochiyperedavat“ duce la problemele pe care vstrechayutsyamnogie organizațiile și managerii individuali organizaţiile introducerea empauermentav.
Acest capitol discută despre ce să facă nici mai mult, ci ca provoditempauerment. Există multe cărți despre management, care dayutsyasovety ce să facă pentru a efectua imputernicire. În acest glaveya vă dau un model de condițiile de responsabilizare prin care mozhnoopredelit cum să o facă.
În primul rând, trebuie să răspundă la o întrebare fundamentală: „De ce?“. Este posibil ca tine, ca un lider pentru mai mult de ilimenee cheltui imputernicire, sau că aveți nevoie pentru a afla mai multe obetom înainte de a decide dacă este sau nu unui efort pe ea. Kakoyby, nici motivația creată de experiența și curiozitatea, Nanee afectează valoarea ta, si va svyazanas cumva identitatea și convingerile tale. Vă sugerez să podumato modul în care percep „el însuși ca un lider“, în măsura în care Kakva River învață modul în care doriți să devină un lider.

Ce este abilitarea

Abilitare - o metodologie de afaceri în care rolul de manager osparivaetsyatraditsionnaya.
Următoarea definiție de abilitare pare mai vsegopodhodit pentru organizațiile moderne.
Abilitare - o metodologie de afaceri în care angajații predostavlyayutsyapolnomochiya și responsabilitatea pentru deciziile privind nivelul la actul kotoromoni.
Abilitare contestă rolul tradițional ca administrator al deciziilor ktoprinimaet și de a rezolva probleme și redefinește rolkak sale oferă o oportunitate de antrenor.
Imputernicirea se bazează pe conceptul că problema mai bine vsegoreshayutsya de persoanele care lucrează cu problema, și nu de către conducerea tovyshestoyaschim. Acest argument este rezonabil, deoarece decât vyshepodnimaeshsya în organizație, cu atât mai puțin despre „calitatea de gestionare a sută la sută“ problemah.Initsiativy de lucru bazat pe etoykontseptsii.

Ceea ce da imputernicire

atmosfera imputernicire organizațională impune personalului mai puțin ogranicheniyna. Această atmosferă favorizează și consolidează cultura de învățare, în care schimbările, aptitudini, realizări și avansare reguli valoroase de procedură. Într-o astfel de atmosferă, evidențiază nu poziția, dar lucrarea vkladv, și nu este responsabilitatea este răsplătită, iar succesul, este construit cu ajutorul unei credințe sincere că succesul dostigaetsyablagodarya oameni.
abilitarea efectuarea Organizarea - o organizație de progres, succes, și orientarea viitoare.
Reflectă capacitatea organizației încurajează creativitatea și personalitatea „personalizate“, aducand varietate mai mult în activitatea oamenilor. Onapreuspevaet în mediu complex și ambiguu, modalități flexibile reagiruyaraznoobraznymi la schimbările de pe piață. Ea aparține kproblemam ca o oportunitate și nu se teme să admită abilitarea oshibkah.Organizatsiya efectuarea - o organizație de progres, succes, și orientarea viitoare.
În schimb, organizațiile care nu conduc imputernicire, poziția unei poziții de cunoștințe și competență este adesea evaluată mai realnogovklada la locul de muncă. Metodologia și normele este mai important decât standardele inovatoare resheniya.Vysoko evaluate de muncă, în general, există reguli de modul în care ar trebui să acționeze acceptate. Probleme provoca confuzie și chastozamalchivayutsya, dar apoi veni din nou. Nu este efectuarea empauermentaorganizatsiya o consistență de organizare, tehnica, reguli, modelul concentrându-se pe ziua de azi.

Putere (putere)

Determinarea puterii - este „intensitatea cu care rabotaettelo sau sistem.“ Imaginează-ți motorul revine kotorogoizmeryaetsya de cai putere. Gaz și aer sunt aprinse în motoarele, putere care produc. Prin urmare, puterea este generată și vzaimodeystviemtopliva motorului. motor cu combustie transformă vdvizhenie putere printr-un sistem de transfer. Dacă ascultați razgovormehanikov despre motoare, veți auzi cuvinte, cum ar fi comportamentul de performanță: „acest motor se comportă bine pe neetilirovannombenzine“. Și orice mecanic vă va spune cât de mult amestec de aer benzinai important pentru performanța motorului.
Este o metaforă bună pentru modul în care organizațiile să dezvolte o capacitate ajunge la capacitate. Foarte des smesidentichnosti organizatorice, valori și opinii (combustibil) nu este angajați sozhelaniyami consistente (ardere) și face dificilă de a lucra (bataia motorului), ceea ce conduce la o productivitate scăzută (vezi. Figura 6.1).
Există mai multe tipuri diferite de putere produse de cultura organizației, și cele mai multe dintre ele apar pe baza unuia dintre bazovyhkulturnyh trei orientări.
Figura 6.1 Power Generation

combustibil amestecat
atașamente
identitate
valorile
crez
(Cultură)
ardere
proces
generarea de energie electrică
Sistemul de transfer
întoarcere
activități (performanța de muncă)
mișcare
rezultate
performanţa companiei

Autoritar Cultură - putere coercitivă

Aceasta este si comanda-administrativ cultura tradițională, care vyrabatyvaetprinuzhdayuschuyu putere. Identitatea ei - cere rezultate din greu, de jos-line, un control strict al costurilor și pravil.Tsennosti instalare această cultură poziție și poziția nu este faptul că persoana este capabil, și cine este el, reguli de conduită, proceduri, birocrația și credințele zakonnost.Ee ale oamenilor sunt de acord cu teoria McGregor - care lyudeynuzhno de control, în caz contrar acestea iau timp off de la locul de muncă. Stilmenedzhmenta crearea puterii coercitive, este caracterizat prin neîncredere, formalitate, putere, și respect pentru contribuția nezavisimoot poziție înaltă la locul de muncă.

Cultura tehnică - puterea de competență

Atenție absorbit această cultură în sine. Identichnost- cunoștințele, abilitățile, cunoștințele și ingeniozitate. Acesta tehnocrați judecător. O astfel de valori de cultură exactitatea faptelor este judecată corectă, competentă. convingerile ei despre oameni, bazate pe intelect, cunoaștere și ingeniozitate. puterea de expert pentru a stabili un management inteligent, informat, calificat.

O cultură de învățare - puterea de creativitate

Este o cultură de împuternicire. Identitate - îmbunătățire, calitate, schimbare, bucurie, creativitate, diversitate, și pe viitor. Aceasta ajută să crească, capacitatea de a dezvălui și sposobstvuetuspeham. Dacă oamenii părăsesc organizația cu o cultură, aceasta se datorează faptului că au evoluat la un astfel de nivel, care poate prodvigatsyadalshe decât în ​​altă parte. Despărțire reciproc sărbătorit soglasovanyi conducerea împreună cu angajatul.
O cultură de învățare nu este evaluată sau ocuparea forței de muncă, și lichnyyvklad în muncă și este axat pe atingerea. Se crede că succesul viitor depinde de contribuția personalului de creație. Onasozdaet putere creatoare - putere care este capabilă să samostoyatelnorasti fără intervenții de gestionare regulate. Capacitatea de formare sa tvorchestvasozdaetsya, sprijinirea și provocatoare de management.
Tabelul 4. Cultură și tipuri de generare a energiei electrice

Condițiile de creare a puterii creatoare

Condiția preliminară principală a mehanizmykontrolya imputernicire-lift.
Există anumite condiții de bază, care sunt tipice pentru obuchayuschihsyakultur și organizațiile care desfășoară imputernicire. Aceste condiții obrazuyutsistemu în care oamenii pot să crească și să dezvolte. În etoysisteme cât mai puțin posibile restricții și cadru, care oferă maksimumgibkosti și modificări. Oferirea oamenilor posibilitatea, ai snimaetekontroliruyuschee impact, iar acest lucru este, probabil, managerul barerdlya cel mai dificil. Condiția preliminară principală a imputernicire -snyat mecanismelor de control.
La seminariile mele cu privire la managementul, vorbesc despre intervalul otkontrolya la împuternicire. Pentru a demonstra importanța acestui fapt, sugerez elevii iau parte la scăderea încrederii. Prietom legat la ochi voluntar cade înapoi de la colegii de masă Naruki care sunt gata. Pentru a scădea în mod constant genunchi nesgibaya și înapoi, trebuie să renunțe la controlul asupra încrederii situatsieyi colegilor.
Încrederea crește odată cu transferul controlului altora.
Încrederea crește odată cu transferul controlului altora. Multe menedzheryopasayutsya consecințe ale transferului de control. Aceasta nu este o pierdere a controlului, ci mai degrabă instruiți altora care vor înțelege sensul propriei sale de control.
Figura 6.2 Domeniul controlului la împuternicire
Gama de control de abilitare Trust - este elementul principal al imputernicire.
Dereglementarea - primul pas este de a avea încredere în oameni, și de încredere - un element esențial al imputernicire. Ca predstavlyatego ca o roată, în cazul în care încrederea - este axa în jurul căreia celelalte condiții vraschayutsyavse abilitare. Figura 6.3 este roata de abilitare izobrazhenokak, în care fiecare vorbește despre condițiile roata prikreplenoodno.
Figura 6.3 imputernicire pe pneuri
Proxy pentru participarea responsabilă Suport Udovletvorenieozhidany
Roata de împuternicire este folosit pentru a explica condițiile otnosheniyamezhdu. Aceste relații - nu o ierarhie, nu o piramida, și lipsa de coerență. La fel ca spițele unei roți, fiecare dintre condițiile obespechivaetpodderzhku de altă parte - o relație de dependență reciprocă. Esliubrat una dintre condițiile, roata va pierde puterea și, eventual, spițe razvalitsya.Raspolozhenie în roata, de asemenea, nu contează. Fără spițele axa inutilă.
Puterea este inutilă dacă nu există nici o autoritate să-l folosească.
Împuternicirea roți cinci spițe. Puterea este inutil în cazul în care netpolnomochy să-l folosească. orientirygranits mandat clar, cu o preferință pentru acele puteri care sokratyatdo de control al volumului minim (în funcție de cantitatea de răspundere) trebuie să se acorde .żn cele mai multe cazuri aceasta depinde de deciziile care trebuie prinimatdostatochno de multe ori pentru a menține nivelul de udovletvorennostiklientov.
Acesta trebuie să fie clar definite și responsabilitate, responsabilitate în special oblastiobschey. Deciziile inteligente luate de autoritate și responsabilitate rezultateuvelicheniya depind de cunoștințele de afaceri și cel mai bun mod de a le extinde - prin participarea la afaceri, znakomyalyudey cu noi domenii de afaceri și creșterea cunoștințelor lor. Lyudyamnuzhno simt sprijinit atunci când iau decizii, în general, riscul de idutna și să își asume responsabilitatea.
Ultimele spițele unei roți - pentru a satisface așteptările personalului. Persoana de a schimba comportamentul lor doar pentru că doresc acest lucru. Imnuzhny ambii stimuli interni și externi. Orice ai așteptări niustanovili trebuie să fie o posibilitate reală a udovletvorit.Syuda lor sunt și așteptările dumneavoastră pentru echipa (rezultate), și ceea ce se așteaptă să primească în schimbul investițiilor lor de energie. Eva este în celălalt nu poate tolera promisiuni excesive și eșec.

Două importante prima lecție în abilitarea

Lecția One - „soluție ușoară“
Personalul nu poate trece acreditările pentru o zi, skazavim că ei au acum autoritatea.
Acum câțiva ani, s-ar putea cheltui săptămâni vizita korotkiekonferentsii pe imputernicire. Acestea au avut loc în aproape de management de consultanta kazhdoyfirme. Managerii atras zvuchnyeslova și au fost de acord să audă un pic despre „ce să facă“, dar revenind la locul de muncă, a constatat că nedostatochnoprosto spun personalul că acestea sunt oportunități oferite prinimatvazhnye soluții. Desigur, acest lucru nu a fost suficient, a fost necesar să plătească vernutsyai consultanți de management pentru sdelali.Konsultanty au știut cum să o facă. Prima lecție este că personalunevozmozhno mână peste o zi de putere, spunându-le că oniteper primit puteri.
Lecția a doua - „personalul meu împotriva imputernicire“
La sfârșitul seminariile mele privind gestionarea, sau în timpul posleduyuschihvstrech experienței de integrare, asigurați-vă că cel puțin o persoană care întreabă: „Ce părere ai acelor angajați care nu doresc să imputernicire?“ Desigur, este imposibil să-i convingă pe toți de partea ta, esti de acord Unele? oamenii nu au dat seama cât de mult vorbim despre povedenii.Slova „împotriva empowerment“ implică faptul că cineva otkrytopredlozhil abilitarea lor, care, desigur, este inutil. Tu decretăm nu peredaetepolnomochiya, ca guvernul este de a face cu poliția, aobespechivaete amestec de combustibil corect (condiții) pentru a produce moschnosti.Mezhdu aceste două metode este o mare diferență.
Sunt de acord nivelurile de învățare proprii pentru a crea imputernicire usloviyadlya.
A doua lecție este: asigurați-vă că sobstvennoemyshlenie corectă cu privire la dinamica de abilitare. Sunt de acord urovniobucheniya proprii pentru a crea condiții pentru responsabilizarea și să păstreze zaobratnoy comunicarea de exprimare (în special dialogul intern) nu .Empauerment introdus de comandă și nu se realizează cu alte obiecte lyudmikak. Această condiție reclamă care apare ca raspuns format dintr-un set de valori și credințe.

Problema de respect

Grupurile din organizație formează valori și credințe comune, ca răspuns modul în care sunt tratate.
Fiecare are propriul set de valori și credințe, kotoryyemu foarte aproape. Grupurile în organizarea valorilor comune a forma credințe ca răspuns la modul în care sunt tratate. Organizarea sau o parte a unei organizații care nu stăpânesc încă cultura obucheniyai nu produce energie creatoare, au stabilit valori iubezhdeny, pe care le-au dezvoltat ca răspuns la modul în care acestea obraschalisv trecut. În cazul în care cultura a fost practic tsennostigruppy autoritar poate fi de a face cât mai puțin posibil și să nu vysovyvatsya.Sotrudniki să creadă că au puține perspective pentru că chtonikto încă nu observă eforturile și realizările lor. Dacă Toi cineva le observa, aceasta înseamnă, de obicei probleme pentru ceva obișnuit, cum ar fi procedurile și regulile de lucru.
Comportamentul uman într-o situație dată - este cea mai bună alegere, este posibil kotoryydlya.
Aceste valori și credințe în timp contribuie la crearea de identități izolare zakreplyayutsya.Oni de persoană organizatsii.Kogda vine la locul de muncă, el devine invizibil și predmetommebeli. Doi sau trei ani de muncă într-o astfel de cultură este suficientă pentru a produce obiceiurile foarte neproductive, care va schimba cu greu într-o singură zi. Comportamentul uman în dannoysituatsii - este cea mai bună alegere, ceea ce este posibil pentru el. Oamenii uchatsyaluchshim metode de supraviețuire în situații, și ca un catalizator pentru schimbare, trebuie să învețe să-l respecte. Respectă harta altor oameni din lume, și veți înțelege de ce ei sunt la fel ca asta.
Respectă harta altor oameni din lume.
În comportamentul uman nici rău, nici bine, nu sunt numai cele care au. În al doilea capitol în modelul de transmitere a informațiilor NLPbylo explică modul în care hărți ale lumii afectează comportamentul oamenilor, takchto dacă vrei ca cineva să își schimbe comportamentul, să le nuzhnopredlozhit alegerea celorlalte cărți, și le permit să ia o schimbare sobstvennyeresheniya.

CHYAOEBI- „Ce sunt eu pe asta pentru mine?“

David McClelland, un psiholog la Harvard, spune că izmeneniytrebuyutsya trei condiții. Este necesar ca persoana:
Am vrut izmenitsya-
Am avut ocazia de a izmenitsya-
Știu cum să se schimbe.
Acel om a vrut să se schimbe, pentru a crea motivație pentru schimbare trebuie să fie un fel de recompensă. compensare internă, cum ar fi stima de sine și dezvoltarea personală, nu se poate schitatsyavoznagrazhdeniyami în cazul în care o persoană care acționează pe harta lumii, razrabotannoydlya cultura autoritară. Acesta poate fi inutil să ofere în viitor chelovekuluchshee dacă atitudinea organizației bazată pe meta-programe „evaziunea“ și strategiile de evaziune. Și ce despre a doua condiție? Dacă o faci bine, pe de altă parte persoana organizatsiipozvolyat de a face ceva într-un mod nou? Sau structura byurokratiyai reguli de conduită împiedica modificarea? Plec apoi de-a treia condiție, mai am de spus în acest capitol cu ​​privire la modificările abilitatilor de leadership kakkatalizatora, dezvăluind oportunități. La început am zaymusproblemoy motivație, pentru că dacă sunteți în stare să realizeze ceea ce motivează personalul în sine, și a crea condițiile de imputernicire, sunteți aproape de, pentru a crea o putere creatoare. Chtobydobratsya dar până la acest moment, este nevoie de timp, răbdare și ponimanie- înainte de a conduce undeva, trebuie să vă înscrieți la identitatea, valorile și credințele.
Înainte de a conduce undeva, trebuie să vă înscrieți la identitatea, valorile și credințele.

Îmbinarea și întreținere

Dacă doriți să conducă pe oameni la un loc nou, nuzhnosnachala le întâlnesc în cazul în care acestea sunt, și respect teprichiny pe care sunt aici. În afaceri, să se alăture oznachaetbyt cele mai asemănătoare în comportament, nu a luat pentru ei înșiși teogranicheniya că există pentru alții.
De exemplu, să ia cel mai rau caz. Ai presupus rukovodstvoproizvodstvennym acum, de a angaja 250 de persoane, 14 dintre ei - manageri și inspectori. predpriyatiemvelos Managementul contează, rezultând într-un sistem de valori bazate pe nanedoverii conducerii, respingerea noilor „quirks“ la modă kotoryeoni experimentat prima mana, cum ar fi re-inginerie, și mentalitatea de „apel otzvonka sus.“ Singurul motiv pentru a veni la locul de muncă - vstretitsyas prieteni și de a câștiga bani.
Cei mai mulți oameni realizează acest lucru cheltuind un minim de usiliy.Iz aceste puncte de vedere pot fi învățate că pentru majoritatea rabotnikovrabota înseamnă prieteni și bani. După ce le prisoedinitesk, veți găsi că această valoare este importantă. Ai nevoie de budetvstretitsya și să vorbească cu cât mai spune multe sotrudnikov-, te duci la întreprindere și să oprească pogovorits unul dintre muncitori. Tu spui să-l:
„Bună, Bill. Cum sunt lucrurile la noua linie de asamblare, funcționează segodnyahorosho „Bill răspunde:“ E în regulă. Dar eu nu poluchilnikakogo ca răspuns la o cerere pentru o nouă unitate de producție ar fi momentul -I deja știu că de la superiorii noștri nu pot ozhidatnichego bine. Ei nu sunt interesați de faptul că vkladyvatsredstva în echipamente, șefii sunt prea ocupați care călătoresc în străinătate, de învățare cele mai recente tendințe în practicile japoneze. Ei skoronas forțat să facă exerciții în dimineața. „Aici aveți două opțiuni, fie nu sunt de acord cu Bill și susțin că acum cu vasheypomoschyu orice schimbare, sau să se alăture și experiența sa te zainteresovatego.
„Știi, Bill, am lucrat o dată cu autoritățile, care isprobovalovse metode japoneze de lucru (folosind cuvintele lui Bill), și ce-Toty absolut dreapta. Uneori, sefii petrec prea mult vremenina căutând ceva în afara întreprinderii, pierde din vedere vazhnyeveschi foarte interior (ceea ce înseamnă că Bill lucru este important). Lasă-mă să proslezhuza acest zayavkoy- exact când l-ai dat?
Această aderare. Se construiește, de asemenea, un raport kotoroeya explica în detaliu în capitolul șapte. Aderarea opytucheloveka, spune subconstient la el: „Eu sunt la fel ca tine, te-am înțeles, eu simpatizez cu situația dumneavoastră, puteți doveryatmne, nu am de gând să înșeli, ești important pentru mine și tvoivzglyady justificate“ În astfel de circumstanțe, trebuie să mnogozanimatsya aderarea la orice ocazie de a comunica cu 250rabotnikami, acordând o atenție deosebită cuvintele pe care le utilizați conversația cu grupul de direcție. Acestea nu pot fi la fel de nabortsennostey ca lucrători. critic literar american PolinaKel a spus odată despre cultura: „Unul dintre cele mai priznakovobyvatelya credincioși - respectul lui pentru înclinațiile inaccesibili celor care egopreziraet.“ Este riscant să presupunem că toată lumea va fi de acord cu valorile odnoysistemoy. Tu faci acea stare prisoedinyaetesk curent, apoi să conducă la un fel de drugomuzhelaemomu. O modalitate de a reorienta lyudeyna starea dorită - cu ajutorul regândire.

Regândirea (recadrarea)

Prietenul meu Jim Frode, artist și poet, este prodemonstrirovalsilu foarte simplu regândirea într-o conversație cu un vîrstnicii din apropiere ledi.Ona plâns că factura ei de gaz este prea mare, iar Jim sdelalprekrasnoe regândire care a schimbat contul întreg sensul zagaz pentru o femeie. El a spus,
„Da, el nu pare a fi prea mult, mai ales în cazul în care zhiveshna o pensie - dar tu știi că lire sterline compania de gaz potratilamilliony privind explorarea gazelor din Marea Nordului, și pentru a găsi gaz, au forat o gaură adâncă în mare și a avut mile B800 țeavă lungă la robinet cuptor cu gaz - și totul este gratuit? Willow poate alege cât de mult gaz este utilizat. Tu chiar factura de gaz mozheteumenshit pentru a include in dieta mai multe fructe crude iovoschey, și în cele din urmă să devină mai sănătos, nu sunteți de acord? „Ce o reinterpretare puternic!
Iată ce trebuie să faci cu 250 de angajați. De lucru pentru nihznachit întâlni prietenii și de a face bani. Nu stanuutverzhdat că poate regândi această valoare într-o singură propoziție, așa cum a făcut Jim cu o femeie în vârstă, este nevoie de timp și răbdare, deoarece sistemul de valori de grup generează acest sens. Dar, cu vremenemvam trebuie să regândim valoarea lucrării este faptul kotoroebolee de dorit ca alinieze mai bine cu cultura de învățare.
Lucrări mai plină de satisfacții și plăcută poate fi un sentiment - prieteni rabotaznachit, bani și plăcere, de învățare, dezvoltare, testare, realizări. Utilizatorii crea propriul lor sens, deci nu va asteptati ca toata lumea va crea doar un sens ca aveți în minte. zadachav dvs. de a oferi oamenilor posibilitatea de lucru diferit predstavlyatsebe. Pentru o nouă viziune de lucru necesare statelor boleeresursnye în care vor începe să fie decizia tvorcheskayamoschnost produs. Și sarcina ta nu este de a prinimatresheniya sau de a rezolva probleme, și să dezvăluie capacitatea de a-și exercita.

imputernicire efectuarea Leader

Continuând exemplul cu 250 de angajați, putem rol mai opredelitnovuyu de un manager, un lider, o împuternicire conductoare. Dar prezhdechem se îngropa în continuare, este important să se recunoască puterea credinței.
În indiferent de ceea ce crezi, pentru tine e adevărat.
În primul capitol, am spus că credința - este valoarea kotoryyskreplyaet lipici. Procesul de schimbare va începe cu etogokleya de dizolvare, iar când începe procesul, vei fi surprins de modul în care bystropersonal va fi receptiv la schimbare. Vă amintiți de spital patsientapsihiatricheskoy din primul capitol, despre care se crede sebyatrupom? Convingeri sunt ca o auto-profetie. Mozhetbyt ați auzit despre efectul Pygmalion din mitologia greacă.
Pygmalion a căzut în dragoste cu Galatea, o statuie frumoasă, pe care el izvayal.Afrodita, zeița iubirii, a avut milă de el și l-au răsplătit cu devotament, respirație viață în ea. În indiferent de ceea ce crezi, pentru tine e adevărat.
Din aceasta, două concluzii importante pot fi trase. În primul rând, personalbudet se agață de credința lor, care onidolgo întărit prin filtrul de percepție, și în al doilea rând, uvas are propriul sistem de credințe ale personalului. Dacă budeteverit în ele, ei vor fi receptivi la schimbare. Dacă delaetevse aveți nevoie, dar pe interior spun pentru a vă că personalul nu se va schimba, nu sunt congruente și sistemul de credință interioară opredelitrezultat eforturile tale - ca o auto-profetie. Deci, cum poți dezvălui personalul de putere și de tren?

Liderul ca profesor

Felul în care interacționează cu oameni ca un profesor, opredelitstepen succesul.
În cazul în care formarea este asociat cu tine tehnici de cretă, panouri și prelegeri, lăsați aceste asociații și să dea un nou sens conceptului de „profesor“ .Etim 250 de angajați trebuie să știe cum să se schimbe, și yavlyaeteskatalizatorom modificări. Când încep să se schimbe ubezhdeniyai lor dobândi valori noi, au nevoie de abilitatea de a izmenyatsvoe comportamentul și să-și asume responsabilitatea și autoritatea pe care doriți să le trimiteți. În acest fel vei vzaimodeystvovats oameni ca profesor, determina gradul de succesul dumneavoastră.
Când vă imaginați-vă ca un profesor, nu cred că despre cum să pună cunoștințele și despre cum să le recupereze. Când lyudiprihodyat la propriile lor concluzii și decizii, acestea sunt mult plus glubzhepriverzheny pentru a le sprijini decât ceea ce le ukazhete.Trening - o metodă folosită pentru a „extrage“, a pomoschyurefleksii cunoștințe. Înainte de a explica modul în care să efectueze formare, am vydelyuv rolul global al profesorilor trei domenii principale:
1. Observați posibilitatea de a instrui
Ele pot apărea în orice moment. Prin setarea „nouă cultură“, puteți introduce o seminarii formale de instruire. Dar este de formare vsegoprovodit mai bine, atunci când la acesta este cazul la fiecare antrenament rabote.Polzuytes oportunitate, dacă pierdeți orice facilitate toprekrasnuyu, asigurați-vă că este justificată. oportunități Kakzamechat de formare? De fiecare dată când vstrechaetsyaodno dintre următoarele situații:
Un angajat vă cere ceva pentru a efectua
Un angajat îți cere să faci ceva
Un angajat vă cere sfatul
Angajatul spune: „Eu nu pot“
Adresați-vă opinia sau soluția
Observați că o persoană efectuează o sarcină este ineficientă sau ineptly
Vrei să extindă ideea cuiva de setare
Tu se angajeze cu angajații într-un cadru de grup.
2. Pentru a conveni cu privire la rezultatele dorite cu personalul
Dezvoltarea obiceiul de a folosi nici un scop, precum sformirovannyerezultaty. După ceva timp, personalul va începe metoda lor naturală ispolzovatkak pentru a ține cont de posibilele consecințe. Îmi place să dezvolte un specialist este adesea întrebat dacă există consecințe pentru uchebnyykurs. Probleme în afaceri este de multe ori ceva Chthon luate în considerare consecințele deciziilor. Uneori, în timpul calității programmypovysheniya am învățat un grup pentru a forma rezultate, iar trei luni mai târziu a aflat că unul dintre elevii svoeyzhiznyu controlate de un rezultate bine formate! Greu de crezut? Când crezi în ceva, ea devine efectivă.
3. Selectarea persoanelor pentru locuri de muncă
Observați metaprograms angajați și le potrivesc cu tipurile de muncă în care acestea sunt de a realiza ceva. Nu atribuiți o persoană cu informații melkimichastyami responsabil de strategia de afaceri și umane orientate spre alternativă la locul de muncă monotonă. oamenii Biznespolon pus la locul de muncă greșită, și bespokoitto că, în multe organizații mari, această discrepanță upuskaetsyaiz mintea și oamenii sunt instruiți pentru a face munca pe care ei nu nravitsya.Esli te iau în mod corect până oameni la tipurile de muncă va fi în măsură să evolueze capacitatea, oferindu-le o sarcină dificilă .

Leader ca un antrenor pe dezvăluirea abilităților

Formarea este inseparabilă de dezvăluirea abilităților. Dacă provoditetrening, trebuie să prezinte capacitatea, și vice-versa. zhelaemyyrezultat dvs. pentru a descoperi capacitatea dostigatbolshego personalului și pentru ei înșiși, cât și pentru organizație. Și trebuie să dostigatetogo fără a investi cunoștințe și extragerea acestora. O afacere eficientă treningeest sunt două moduri de a lucra, punând întrebări și sfaturi.
pune întrebări
Intotdeauna afla ce rezultatul dorit este angajat. Ai dreptate, pare evident, dar poti pierde timp de formare pe cineva camarad obținerea rezultatului, care nu este gândit. Proverterezultat În primul rând, dacă nu sunt complet sigur că (poate napomnitsebe condiții sunt bine formate rezultatul celui de al treilea capitol) .Verificaþi că rezultatele sunt bine formate, puteți nachatprotsess întrebări.
Nu încerc să vă dau toate întrebările pe care le va avea nevoie dlyavseh posibile situații de formare, s-ar putea sostavitotdelnuyu carte. Să ne întoarcem la 250 de angajați și predstavimsebe noastre, care sa oferit posibilitatea de formare cu unul din linia menedzherovsborochnoy (Mary), care a venit cu o problemă. Rețineți că rezultatul meu dorit asociat cu dezvoltarea Mariei ca un manager, dar nu cu rezultatele dorite Maria cu privire la punerea în aplicare a planului de a necesității de a dezvolta capacitatea de a zadaniya.Mne Maria decizii proprii, pentru a lua Ana pentru ea această decizie. Deci, atinge rezultatul podtverzhdayuschiepriznaki este că atunci când întreb Maria, ce probleme neebyli, ea mi-a spus despre problemele specifice și kakona le depăși, fără ajutorul unor ghiduri.
Maria: „Eu sunt puțin probabil să fie în măsură să pună în aplicare pe deplin etoynedeli țintă planificat. Nu pot ajunge la timp pentru a oferi un nou obrabatyvayuscheeustroystvo pentru conversie ulterioară a „Manager“. Gmm.Skazhi, și ceea ce ați planificat țintă pentru această săptămână, „Maria“? Dvestishtuk „Manager“. Și cât de mult trebuie să fie făcut pentru acest lucru ? „Maria:“ Cincizeci de bucăți de „manager“ ce ai încercat să faci, „Maria:“. I-am spus inginerii, mecanicii de modul în care srochnonuzhno a pus o mașină nouă, dar ei nu sunt de acord. Nu știu ce să fac altceva. Restul dispozitivelor de prelucrare rabotayutna capacitate deplină „Manager“ Și de ce inginerii nu au fost de acord, „Maria:“. Ei sunt interesați doar de lucru pe o schimbare completă și etarabota să le dea doar jumătate schimburi. Ei nu funcționează pe ratele etompolnoy „Manager“. Da, merită luat în considerare. Mary acac crezi că ar trebui să se întâmple cu tine planovoezadanie finalizat în această săptămână, „Maria:“ Hmm. M-am gândit tot ce opțiune mozhno.Edinstvenny - este dacă ai pus acest nou dispozitiv, dar nu se poate imagina cum inginerii ar fi de acord să vină la MMV „Manager:“ Ce crezi, pentru ceea ce ei pot veni, „Maria:“ Ei bine.? nu știu cum s-ar potrivi în bugetul nostru, dar dacă am zaodnosdelayu repararea comanda sortator, va polnayasmena. Acest lucru va trebui în continuare să facă o dată „Manager“. În opinia mea, aceasta este o idee mare. Atunci spune-mi că tebyapoluchilos. „Cu privire la toate aceste probleme managerul nu a dat Maria resheniya.Meri vin la propria decizie, care nu poate fi samymluchshim, dar Maria a început să ia propriile decizii, cum ar fi într-adevăr tipa.Uspeh poate determinată numai atunci când menedzherpoluchit feedback-ul corespunzător la atingere caracteristici dostizheniyazhelaemogo rezultat.
Sfaturi
Acestea ar trebui să fie utilizate numai în cazul în care angajatul nesposobenpriyti la propria sa decizie. Dacă ați întrebat toate zondiruyuschievoprosy, și nici o licărire de idei, oferi sfaturi lor, dar în așa fel încât lucrătorul este considerată o decizie privată. Votprimer cu Tom, la o instalație de fabricare.
Tom: „Indicatorul de căsătorie crește, pentru că avem syres impurități.“ Manager: „Aceasta este o problemă serioasă. Ai spus ceva sdelalv acest sens, „Tom:“ Nu știu ce se poate face aici. Nu zasyre spun „manager“. Cu mine, de asemenea, asa ca a fost, atunci când yarabotal pe ABC, nu am fost fericit că problema cu oamenii kachestvomdrugih interfera cu munca mea, „Tom“. Eu asa nu-mi place, de asemenea, dar nimeni nu îi pasă . „manager:“ poate cineva napishetob acest furnizor, și să dea o copie a scrisorii către departamentul nostru de cumpărare „Tom:“ Nu este o idee rea. Mi-ar plăcea să știu, ne skolkou din cauza acestei probleme, „manager“. Cred că mai bine vsegoeto face, pentru că nimeni altcineva nu observă acest sereznoyproblemy „Tom“. Hmm. Aveți dreptate. Poate că sunt chiar acum etosdelayu „Manager“. Tom, face o copie a unei scrisori pentru mine, te rog? „Acestea sunt doar câteva exemple de modul în care pot trece seanstreninga .. Dacă nu ați efectuat formare investesc foarte dazhestoit timp în formare. Cel mai bun cadou pe care vymozhete face personalul său - o dezvoltare personală. În nashevremya fiecare companie are multe oportunități pentru lichnostnogorazvitiya - oamenii au nevoie doar de un antrenor bun, care va ajuta la depășirea barierelor inițiale.
Se spune că corupe puterea, și poate că e adevărat. Dar chiar și eu știu ceva cu totul altceva. Puterea corupe pe cei cărora le este efectuată.
Raymond Williams, un om de știință englez,